求人媒体の掲載費を増やしても応募が増えない状態は、採用の入口だけを直しても変わりません
人手不足対策は人を集める取り組みと辞めない職場づくりをひとつの設計でつなぐと動き出します
医療社団法人 星晶会様は採用アカウントをゼロから作り、約3ヶ月でインスタ経由の求人応募2件を獲得しました
名北ワード株式会社様は採用に関する問い合わせを従来の5名から月約28名まで増やしています
この記事では経営者が最初に決めること、進め方の5ステップ、失敗しやすい点を順番に整理します
700社以上に導入されたSNS運用支援「SNSCHOOL」では、SNSで集客に成功した10社の事例を公開しています。気になる方は、こちらのフォームからダウンロードしてみてください。
→ 無料の資料を請求する（10社の事例集つき）
掲載費を上げても応募が増えないのは、媒体の中で自社が選ばれる理由が伝わっていないためです。求人媒体は条件での比較が前提なので給与や休日の数字で並べられて中小企業は不利になります。掲載順位が上がっても読んだ人が感じる魅力は変わりません。
媒体頼みのままだと、次のような理由で応募が止まります。
名北ワード株式会社様は発信する相手を決め直して採用の問い合わせを月約28名まで増やしました。それまでは月5名ほどで、媒体の掲載内容を変えたわけではありません。ほかの企業がどう応募を集めたかはSNS採用の成功事例9選｜中小企業の実践例とZ世代の母集団形成戦略で具体例をまとめています。
応募が来ない期間が続くと、足りない人数分の仕事は今いる社員が引き受けることになります。残業が増えて教育や改善に使う時間が消えるので、職場の余裕から先に失われます。
応募ゼロの期間が長引くと、現場では次のことが起きます。
この状態で求人を出しても、見学や面接の日程調整が後回しになって応募者を逃します。採用が進まない原因が現場の忙しさに移っているので、求人の出し方だけ見直しても応募は戻りません。
離職が続く職場では採用しても人数が戻りません。入った人が辞めていく速さに採用が追いつかないためです。採用の費用と教育の時間は毎年同じだけ出ていくのに、現場の人数は横ばいのまま費用だけが積み上がります。
早期離職の多くは、入社前に聞いた話と実際の仕事が違うところから始まります。だからこそ採用の段階で仕事の中身と職場の様子を正直に見せる必要があります。医療社団法人 星晶会様は採用専用のアカウントで現場の日常を発信して応募につなげました。
人手不足の対応を現場任せにすると数字が残らず、経営が投資の判断をできなくなります。媒体を増やすべきか定着へ手を入れるべきか、感覚だけでは決められません。
経営が手元に置いておきたいのは次の数字です。
株式会社日本トラスティソリューションズ様はXの運用で返信の状況と面接への進み具合を記録して改善に回しました。人手不足は採用単体の問題ではなく、集める力と残す力を数字で見る設計の問題です。</p>
人手不足対策を採用の強化だけで進めると、数年後にはほぼ同じ人数不足の状態へ戻ります。入った人数と同じだけ辞めていけば、現場の負担は一向に軽くならないからです。
求人広告や紹介で人を入れ続ける形は、辞める理由をそのまま残したまま穴を埋める動き方になります。採用コストだけが毎年積み上がり、現場は常に新人教育に追われます。
採用の数字が良くても離職が止まらない会社は、強化する場所がずれています。まず入口と出口の両方を同じ表で見て、人の出入りの差を把握するところから始めてください。
反対に、制度や職場環境だけを整えても人手不足は解消しません。応募してくれる人の数そのものが少なければ、空いた席はいつまでも埋まらないままです。
評価制度や休みの取り方を見直す取り組みは効果があります。ただ社外の人はその中身を知らないので、応募を決める材料にはなっていません。良い職場だと外から見えないと母集団は増えません。
採用と定着は別の取り組みに見えて、必要な材料は同じです。どんな人が働いていて何を大事にしているかという中身を、社外にも社内にも同じ形で見せれば両方が動きます。
名北ワード株式会社様は、古くて閉鎖的な職場だと思われていた状態からペルソナを決めて発信を整えました。結果として採用の問い合わせが従来の月5名から月約28名まで増えています。発信した内容は社内の人も見るので、自分の職場を言葉で説明できるようになります。
医療社団法人 星晶会様も、採用専用のアカウントをゼロから作って看護師へ届く発信に変えました。どちらも新しい制度を作ったのではなく、すでにある職場の中身を見える形にしただけです。
どちらに力を入れるべきかは、次の質問にその場で答えられるかで判断できます。答えに詰まった側が今の弱点です。
確かめる質問 | 答えられないときの弱点 |
|---|---|
去年の応募数と入社数をすぐ言えるか | 採用の数が足りていない（入口側） |
去年辞めた人の理由を3つ挙げられるか | 定着の仕組みがない（出口側） |
自社で働く魅力を社員が同じ言葉で言えるか | 伝える中身が整理できていない |
応募者が入社前に見る自社の情報があるか | 社外へ見せる経路がない |
両方に詰まった会社は珍しくありません。その場合は情報の整理から入ると、採用と定着の両方へ同時に効きます。
人手不足の対策としてSNSを選ぶ理由は3つあります。雰囲気が伝わること、仕事の中身を動画で見せられること、投稿が残り続けることです。
SNSを使う一番の理由は職場の雰囲気を入社前に見せられることです。求人票に並ぶ条件だけでは一緒に働く人の様子までは伝わりません。応募の前に空気感が伝わっていれば入社後のずれが小さくなり早期離職も起きにくくなります。
採用の場面で求人票から抜け落ちやすいのは次のような情報です。
名北ワード様は誰に向けて発信するかが決まっておらず古くて閉鎖的な職場と見られがちでした。ペルソナを決めて親しみやすい豆知識の投稿を続けた結果、採用の問い合わせは月約28名まで増えています。SNS採用の良い面と気をつける面はSNS採用のメリット・デメリットとは？成功事例もあわせて解説で整理しているので合わせて読んでください。
2つ目の理由は仕事の中身を動画で見せられることです。文章では伝わりにくい手順や現場の空気も短い動画なら数十秒で伝わります。応募者が知りたいのは条件よりも自分がその仕事を続けられるかどうかの感覚です。
動画で見せやすいのは次のような内容です。
星晶会様は看護師の採用に課題があり、SNSの運用がまったく動いていない状態でした。月のリール投稿を8〜9本まで積み上げたところ最大8,000回再生の動画が生まれ、求人の応募にもつながりました。動画は一度作れば何度も見られるので、説明の手間そのものを減らす働きもします。
3つ目は投稿した内容が会社の資産として残ることです。求人媒体の掲載は期間が終わると見られなくなり、同じ職種を募集するたびに費用が発生します。SNSの投稿は消えずに残り、過去に出したものが次の応募者の目に触れます。
投稿が残ることで次のような変化が起きます。
日本トラスティソリューションズ様はゼロからXの運用を始め、土台づくりからターゲットを絞った連絡まで段階的に広げました。DMから面接へ進んだ割合は30%で、媒体の掲載に頼らない採用の経路ができています。掲載費を払い続ける形から自社で人を集める形へ移すことが人手不足対策の土台になります。
最初に決めるのは採用したい人物像と応募までの道筋です。ここが曖昧なまま投稿を始めると見た人が増えても応募につながりません。名北ワード株式会社様は誰に向けて発信するかを言語化できていない状態からペルソナを決め直し、職場の雰囲気が伝わる投稿へ切り替えて応募を増やしました。
人物像は年齢や資格だけでなく、いまの職場で何に不満を持っているかまで書き出すと投稿の中身が決まります。導線は投稿からプロフィール、そこから求人ページや問い合わせへと一本の線でつなぎます。
媒体は両方やるのではなく、採用したい職種の探し方に合う側から始めます。職場の様子を見せて選ばれたい職種はInstagram、本人へ直接声をかけたい職種はXが向いています。
X | ||
|---|---|---|
向く職種 | 看護・介護・事務・接客など | エンジニアや専門職など |
伝え方 | 写真と動画で職場の雰囲気を見せる | 文章で考え方や実務の話を出す |
応募までの流れ | 投稿を見てプロフィールから応募 | やり取りやDMから面談へ |
成果の出方 | 見られる数が積み上がって応募へ | 少ない接点でも面談につながる |
医療社団法人 星晶会様は看護師の採用でInstagramを選び、採用専用のアカウントをゼロから作って求人応募を獲得しました。株式会社日本トラスティソリューションズ様はITエンジニア向けにXを選び、土台作りからDMまで段階を踏んで面談へつなげています。
続けられる本数を先に決めて、その中で型を使い回すのが社内で回すコツです。星晶会様はほぼ投稿ゼロの状態から月間8〜9本のリールを出せる形へ変えました。毎回ゼロから考えると担当者が疲れて止まるため、型を3〜5個用意して中身だけ差し替えます。
外注する場合も型と本数は自社で握っておくと、担当が代わっても運用が途切れません。撮影だけ社内、編集と投稿は外部という分け方なら負担を抑えて続けられます。
応募はいちばん最後に動く数字なので、始めてすぐは途中の指標で判断します。見られた数とプロフィールへ来た数が伸びていれば、投稿の方向は合っています。
星晶会様もインプレッションとプロフィールアクセスが積み上がった先で応募が出ました。表示は伸びているのにプロフィールへ来ないなら投稿の最後の案内、プロフィールまで来て止まるなら求人ページを直します。
最後に効くのは返信の速さと言葉です。興味を持った人は同時にほかの会社も見ているため、当日のうちに返すと面談まで進みやすくなります。日本トラスティソリューションズ様は初回DMへの返信率25%から面接へ30%が進みました。
返信の文面を担当者の感覚に任せると、人によって温度差が出て機会を落とします。最初の一言と日程案の出し方を決めておくだけで、面談へ進む割合は変わってきます。
医療社団法人 星晶会様は看護師の採用に悩み、SNSの運用がほとんど進んでいない状態でした。そこで採用専用のInstagramアカウントをゼロから立ち上げ、約3ヶ月で求人応募の獲得までつなげています。
伸びた理由は投稿の本数が安定したことにあります。見られる回数が増えるとプロフィールへ人が流れ、そこから求人情報へ進む道筋ができました。この見られ方の仕組みはSNS採用で成功するには？アルゴリズムを理解して採用効果を高める方法を解説で整理しています。
株式会社日本トラスティソリューションズ様はITエンジニアの採用を目的にXの運用を始めました。最初に土台づくりをして、ユーザーとのやり取りを重ねたうえでターゲットを絞ったDMへ進んでいます。
成果を分けたのは手順の順番です。アカウントに中身が無い段階でDMを送っても読まれずに終わります。投稿とプロフィールが整っていれば、DMを受けた相手がその場で会社を調べて判断できます。
名北ワード株式会社様は誰に向けて発信するかを言葉にできておらず、古くて閉鎖的な職場だと思われがちでした。発信する相手を決め直し、親しみやすい豆知識の投稿から接点を作る形へ変えています。
変えたのは伝える中身とその相手だけで、待遇や制度を作り替えたわけではありません。求人票の文面では直しきれない職場のイメージが、投稿の積み重ねで変わった例です。
業種も使うSNSも違う3社ですが、始める前にやったことはほぼ同じでした。次の4つがそろっている会社は、人手不足対策としてのSNSが途中で止まりにくくなります。
3社はいずれもフォロワーが0の状態から始めています。特別な設備や広告費ではなく、相手を決めて出し続ける体制があったかどうかが差になりました。自社の人数や業種を理由に見送る必要はありません。
人手不足対策でいちばん多い失敗は、担当者1人に運用を任せて投稿が止まることです。採用担当が面接や書類の対応と兼任していると投稿の優先順位が下がり、数週間で更新が途切れます。止まったアカウントは応募につながらないどころか、更新が古い会社という印象を残してしまいます。
防ぎ方は単純で、撮影と編集と投稿を分けて月に一度まとめて素材を撮る形にします。投稿の型をいくつか決めておけば、担当が変わっても同じ品質で出し続けられます。
2つ目は会社の宣伝が中心になり、求職者の知りたいことが入らない状態です。イベントの報告や受賞の告知だけが並ぶと働く人の姿が見えず、応募を決める材料になりません。
名北ワード様は誰へ向けて発信するかを言葉にしてから、親しみやすい豆知識の投稿へ切り替えました。1本つくる前にどの疑問へ答える回かを決めると、投稿の中身がぶれにくくなります。
3つ目は成果の判定が早すぎて、形になる前に運用をやめてしまう失敗です。立ち上げ直後は表示回数とプロフィールの閲覧が先に動き、応募はそのあとから出てきます。
星晶会様も採用アカウントをゼロから作り、表示回数とプロフィール閲覧が伸びたあとに応募を獲得しています。判定の時期は運用を始める前に決めて、途中で前倒ししない取り決めを役員の間で共有してください。
4つ目は定着の取り組みと発信を別々の仕事として進めてしまうことです。入社後の研修や面談を整えても外へ出さなければ、求職者には伝わらず採用の力になりません。逆に発信だけを強めると入社後の現実との差が生まれ、早期離職が増える原因になります。
日本トラスティソリューションズ様は土台づくりから始めて、やり取りを重ねながら面接へ進む流れを段階的に作りました。社内の取り組みと外への発信が同じ流れでつながっていると、入社前後の印象の差が小さくなります。
決裁の前に確認したいのは3点です。運用を複数人で回す体制があるか、投稿の中身が求職者の疑問へ答えているか、定着の取り組みと発信を同じ担当が見ているか。ここが揃っていれば、途中で止まるリスクはかなり下げられます。
人手不足対策は現場へ任せる前に経営が枠を決めるところから始まります。誰を採りたいのかが曖昧なままだと発信も選考も定着の仕組みもばらけます。
最初に決めるのは次の3つです。ここが決まれば担当者は迷わず動けます。
星晶会様はSNSがほぼ動いていない状態から採用専用のアカウントを立ち上げ、短期間で応募につながる流れを作りました。先に方向を決めた取り組みは成果が読みやすくなります。
自社だけで進めるか外の支援を入れるかは、社内に使える時間があるかどうかで分かれます。人がいても経験がないと最初の数ヶ月で手が止まります。
判断するときは次の順で見ていくと決めやすくなります。
名北ワード株式会社様は誰に向けて発信するかを言語化できていない状態から始め、人物像を決め直して問い合わせを増やしました。やり方の型を外から入れると立ち上がりが早くなります。進め方の詳細は前の章を見ながら、自社の現状に合う入口から着手してください。
A. 医療社団法人 星晶会様の事例では約3ヶ月でインスタ経由の求人応募2件を獲得しました。発信を始めた直後に応募が来るわけではないので、プロフィールアクセスや再生数のような途中の数字で進み具合を見ます。
A. できます。名北ワード株式会社様はフォロワー0人から3,016人まで増やし、採用に関する問い合わせを月約28名まで伸ばしました。広告予算の大きさではなく発信内容と続ける体制で差が出ます。
A. 離職が続いている会社は定着から見直します。人数が足りず現場が回らない会社は母集団づくりを先に進めます。どちらも同じ発信でまとめられるので、順番を決めるだけで止める必要はありません。
A. 応募につながる導線と、報告される数字が採用の指標になっているかを確認します。フォロワー数だけの報告では判断できないので、プロフィールアクセスや問い合わせ件数まで出してもらいます。
A. 写真や動画で職場の様子を見せたい会社はInstagramが向きます。株式会社日本トラスティソリューションズ様はXの運用でDMから面談9件を獲得しており、こちらから声をかける採用にはXが合います。
SNSを自社で運用し、売上や採用につなげた10社の取り組みを、無料の資料にまとめています。自社なら何から始めればいいかを具体的に掴みたい方は、ぜひご請求ください。進め方を直接相談したい場合は、30分の無料相談もあわせてご利用いただけます。
→ 無料の資料を請求する（10社の事例集つき）
自社のSNSが伸びない、何から始めればいいか分からない。 そんな状態からでも、社内で回せるところまで一緒に持っていきます。
成功事例をまとめた資料は、こちらから無料で受け取れます。
資料をダウンロード ›入力は4項目だけ・30秒で終わります
採用ミスマッチが起きる5つの原因と防ぐ方法を経営者向けに解説します。求人票では伝わらない仕事の実態をSNSで先に伝える進め方をまとめました。医療法人や人材派遣会社の導入事例と始めるときの注意点も紹介します。
採用ブランディングとは何かを中小企業の経営者に向けて解説します。費用の見方やメリットに加えて進め方5ステップと失敗を避ける注意点まで整理しました。医療法人と人材派遣会社の事例から成果の出し方も紹介します。
母集団形成のやり方を、手法の選び方から費用の考え方まで経営者向けに整理しました。応募が集まらないときの原因の切り分け方と対策、SNSで母集団を作った3社の実例も紹介します。中小企業が自社で回すための進め方がわかります。
リファラル採用の進め方を経営者の判断材料として整理しました。社員が紹介したくなる仕組みの作り方から費用の見方、失敗しやすい点、SNS採用と組み合わせる方法までまとめています。自社アカウントをゼロから作った医療法人の事例つきです。
SNS採用で成果が出ない原因はアルゴリズムへの理解不足かもしれません。Instagramの発見タブやストーリーズ、Xのアルゴリズムの仕組みと採用効果を高める運用方法を解説します。
SNSを活用した採用活動におけるコミュニケーションのメリットを解説。求職者との信頼関係構築やミスマッチ防止、アルゴリズムを味方につける運用のポイントを紹介します。
900社超の支援実績を持つ専門チームが、貴社に合う進め方をその場でお伝えします。
入力は4項目だけ・30秒で終わります／1営業日以内にご返信します
