採用ブランディングという言葉は知っていても、中小企業が何から手を付けるべきかは分かりにくいものです。
求人広告に毎年お金を払っているのに応募が集まらない会社ほど、採用ブランディングを整える余地が残っています。
この記事では採用ブランディングの意味から費用の見方までを経営者が判断できる材料として並べました。
SNSCHOOLが支援した医療法人と人材派遣会社の事例を交えながら中小企業の進め方を具体的に説明します。
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採用ブランディングとは、自社で働く価値を言葉にして求職者へ伝え続ける取り組みです。求人の出し方を変える前に、どんな人に選ばれたい会社なのかを先に決めておきます。
扱うのは見た目ではなく中身です。次の3つを社内で共通の言葉にする作業が出発点になります。
ここが決まっていない会社は、媒体を増やしても伝わる内容がぶれてしまいます。採用ブランディングは広告費を増やす前に、経営の側で答えを出す仕事になります。
この3つは対立する考え方ではなく、役割が前後に並んでいます。採用ブランディングで伝える中身を決めてから、採用広報がその中身を社外へ発信します。採用マーケティングは応募から面談まで進める流れを設計する役割です。
取り組み | 主な役割 | 経営が決めること |
|---|---|---|
採用ブランディング | 自社で働く価値と狙う人を定める | 誰に来てほしいか・譲れない条件 |
採用広報 | 決めた中身をSNSや記事で伝える | 発信の担当者と使う媒体 |
採用マーケティング | 応募から面談までの流れを作る | 応募後の対応と選考の基準 |
順番を飛ばすと発信が続きません。中身が決まらないままSNSを始めた会社は、投稿が社内行事の報告だけで止まってしまいがちです。
知名度で大手と競うと中小企業は不利ですが、伝える中身なら互角に戻せます。求職者が見ているのは会社の規模より、自分が任される仕事と一緒に働く人です。
中小企業には発信の材料がそろっていて、次のような強みをそのまま出せます。
SNSCHOOLが支援した医療社団法人の星晶会様は、看護師へ伝える中身を決めてから採用アカウントを立ち上げました。順番を守ったことで応募までつながっています。SNSを採用へ使う進め方はSNS採用の成功事例9選｜中小企業の実践例とZ世代の母集団形成戦略でまとめています。
最初に決めるのは、狙う人物像と譲れない条件の2つです。この2つがそろうと現場は判断に迷わず、発信の中身と選考の基準が一本につながります。
人物像は職種と経験年数だけでなく、働き方の好みや向いている性格まで書き出します。譲れない条件は給与や休日のように、後から簡単に変えられない部分を先に出しておく作業になります。曖昧なまま募集すると入社後のずれが増えて、早期の退職を招きます。
決めた中身は一枚の紙にまとめて、面接に出る全員へ渡しておきます。社長と現場で言うことが違う会社は、候補者から見ると実態が読めません。
外注の費用は総額だけを見ても比べられません。見積もりの中に何がどこまで含まれるかで社内に残る作業の量が変わります。費用は大きく4つに分けて考えると比べやすくなります。
気をつけたいのは運用の費用が毎月かかり続ける点です。制作だけを安く抑えても更新が止まれば採用サイトは古い情報のまま残ります。最初の見積もりは続けることを前提にした合計で見ておくと判断を誤りません。
社内で進めれば外注費はかかりませんが、その分は人の時間という負担に変わります。ここを軽く見積もると途中で止まって何も残りません。負担が出る場所は主に3つです。
特に投稿を続ける負担は想像より重くなります。医療社団法人 星晶会様の事例ではほぼ0本だったリール投稿を月8〜9本まで増やしました。担当者が動ける時間を先に空けておかないと続きません。
求人広告とのいちばんの違いはお金の残り方です。広告は掲載枠を買って終わりますが、採用ブランディングは作ったものが自社に残ります。
見る点 | 求人広告 | 採用ブランディング |
|---|---|---|
お金の性質 | 枠を買う都度の費用 | 自社に残るものへの投資 |
効果が出る速さ | 掲載している期間にすぐ出る | 数か月かけて少しずつ出る |
止めたあと | 応募がその場で止まる | 作った発信と認知が残る |
向いている場面 | 今すぐ人数を埋めたいとき | 採用を毎年続ける前提のとき |
どちらかを選ぶ話ではありません。今すぐ必要な人数は広告で埋めながら並行してブランディングを進める形が現実的です。
費用対効果は応募の数ではなく採用単価と定着率の2つで見てください。応募が増えても選考に進まない人ばかりでは担当者の手間が増えるだけです。見ておく数字は次の4つに絞れます。
株式会社日本トラスティソリューションズ様の事例ではDMから面接へ進んだ割合が30%まで上がりました。応募の数が少なくても質が高ければ現場の負担は軽くなります。採用単価と定着率が動くまでには時間がかかるので月ごとの応募数だけで判断を変えないでください。
採用ブランディングで最初に変わるのは応募の数ではなく応募してくる人の中身です。仕事の内容や働き方を先に見せておくと、合わない人は自分から応募を見送ります。
応募者の質が変わる理由は次の4つです。
医療社団法人 星晶会様は看護師の採用に困り、採用専用のInstagramをゼロから立ち上げました。研修前は0件だったインスタ経由の応募が約3ヶ月で2件生まれています。数は多くなくても職場の様子を見た人が応募するので、面接の精度が上がります。
採用コストが下がるのは求人広告や紹介手数料に頼る割合を減らせるからです。自社のアカウントへ人が集まる状態を作ると、募集のたびに払う費用が積み上がりません。
費用の下がり方は3つの段階で進みます。
株式会社日本トラスティソリューションズ様はXの運用を6ヶ月続け、ITエンジニアとの面談を9件作りました。DMから面接へ進んだ割合は30%で、広告費をかけずに候補者と話す流れができています。
採用ブランディングの効果は社外だけでなく社内にも出ます。自社の魅力を言葉にする作業は社員が会社を説明できる状態を作り、日々の仕事の意味も見えやすくなります。
発信を続けると社員が家族や知り合いへ会社の話をしやすくなり、社員紹介の入口が増えます。Salon de Lavie様も研修でアカウントの方向性を決めてから、ストーリーズでお客様と話す機会が増えました。社員を巻き込んだ発信の進め方はSNS採用の成功事例9選｜中小企業の実践例とZ世代の母集団形成戦略でまとめています。
社内への効果は数字にしにくい反面、辞める理由を減らす方向に働きます。採用と定着を別々の取り組みにしないほうが、外へ出す言葉もぶれません。
注意したいのは効果が出るまでに時間差があることです。アカウントを作った月に応募が来ることはまれで、投稿が人に届くまでに数ヶ月はかかります。
期待値は次のように置くと判断を誤りません。
星晶会様もリールの投稿本数を増やして表示回数を積み上げたうえで、応募につながっています。動く順番は表示回数からプロフィールへの訪問へ移り、最後に応募が出てきます。
だから経営者が先に決めるのは予算より続ける期間です。続ける期間と見る数字を社内で約束しておくと、途中でやめる判断が減ります。
採用ブランディングは担当者の作業ではなく、経営者と現場が判断する場面が何度も出てきます。ここでは進め方を5つに分け、誰が何を決めるかと完了の目印を整理しました。
最初にやるのは自社の実態を言葉にする作業で、担当者が材料を集めて経営者が事実かどうかを判断します。
材料は会議室ではなく現場にあるので、入社して間もない社員へ理由を聞くのが早いです。飾った言葉ではなく次のような事実を集めます。
完了の目印は、良い点と悪い点を紙1枚に並べて経営者が事実だと認めた状態です。
次に決めるのは誰に来てほしいかで、経営者と配属先の部門長が組んで判断します。
担当者だけに任せると誰にでも当てはまる募集になるので、年齢や経験に加えて仕事の選び方まで具体化します。
完了の目印は社内の何人かに人物像を聞いて同じ答えが返る状態で、実在する社員の名前が挙がれば十分です。
洗い出した魅力を全部並べると何も残らないので、求職者へ届ける言葉は1本に絞ります。
ここは経営者が腹を決める場面で、現場の実感とずれた言葉は入社後の離職につながります。使えるかどうかの見分け方は次の4点です。
完了の目印は、そのひとことが求人票とSNSのプロフィールへそのまま書かれた状態です。
発信する場所は広げずに1つか2つへ絞り、担当者が毎月続けられる本数から逆算します。
選ぶ基準は来てほしい人が普段見ている場所かどうかで、社内の好みや流行では決めません。看護師の採用でInstagramを選んだ会社もあれば、エンジニアの採用でXが合う会社もあります。どのSNSが向いているかはSNS採用の成功事例9選｜中小企業の実践例とZ世代の母集団形成戦略で整理しています。
発信する場所 | 向いている相手 | 社内の担当 |
|---|---|---|
写真や動画で職場の雰囲気を見たい人 | 現場社員と担当者 | |
X | 専門職で情報収集の速い人 | 担当者と部門長 |
自社の採用ページ | 応募前に条件を確かめたい人 | 人事と経営者 |
完了の目印は、使う場所と月の投稿本数が決まって担当者と確認する人の名前が入った状態です。
最後に決めるのは見る数字と見る人で、ここが空のままだと発信が続いても判断ができません。毎月見る数字はこれだけで足ります。
数字は担当者が月に1回まとめて、経営者と部門長が同じ表を見る形にします。星晶会様の事例では採用専用のアカウントをゼロから作り、表示回数と応募の動きを見ながら投稿を直していきました。
完了の目印は、月1回の会議で数字を見て次の月の投稿内容を変えられている状態です。
看護師の採用に悩んでいた星晶会様は、採用専用のInstagramアカウントをゼロから立ち上げました。研修を始める前はSNS運用がほとんど動かず、求人応募もインプレッションも0件のままでした。そこから約3ヶ月でインスタ経由の求人応募2件を獲得し、インプレッションは約2.6万件まで伸びています。
やった順番はシンプルで、最初に誰へ向けたアカウントかを決めてから投稿の形を固めました。見せたのは施設の設備ではなく働いている人の1日で、リールを月8〜9本まで増やして接点を作っています。
注目したいのは応募2件という数の大きさではなく、ゼロの状態から3ヶ月で応募が動いた点です。看護師1人を採るための費用を考えると、自社の発信から応募が届く道を持てた意味は大きくなります。
ITエンジニアの採用を目的に、日本トラスティソリューションズ様はXの運用をゼロから始めました。運用開始から6ヶ月で面談9件につながり、DMから面接へ進んだ割合は30%まで届いています。
進め方は次の段階を踏んでいます。
ここで効いたのは投稿で広く待つ動きではなく、採りたい人へ自分から声をかけた進め方です。フォロワーが少ない時期でも面談は作れるため、人数の少ない会社でも同じ形をなぞれます。
2社は業種もSNSも違いますが、やったことの順番はほぼ同じです。共通しているのは次の4つで、どれも大きな予算を必要としません。
逆に言えば、どちらもおしゃれなロゴや立派な採用サイトから始めていません。自社で誰に何を伝えるかを決めて発信を続けたことが、応募や面談という結果に変わっています。
事例をなぞるときに見るのは結果の数字ではなく、そこへ至った順番と使った時間です。自社へ置き換えるなら、採りたい職種とその人が見ているSNSを先に決めます。
始めたばかりの時期は応募数だけで判断しないほうが安全です。表示回数やプロフィールへのアクセスが動いているかを見て、投稿の形を直しながら続けます。社内で回す人を1人決めておくと、忙しい月でも投稿が止まりません。進め方の手順はSNS採用の成功事例9選｜中小企業の実践例とZ世代の母集団形成戦略でまとめています。
失敗の型でいちばん多いのは、発信の中身が社内の実態から離れていくものです。募集ページで風通しの良さを打ち出しても入社後に意見が通らなければ早期の離職につながります。採用ブランディングは見せ方を整える作業ではなく社内にある事実を選んで伝える取り組みです。
ずれを防ぐには発信を作る前に次の点を確かめます。
確かめる場は改まった会議でなくてよく現場への短い聞き取りで足ります。実態と違う言葉が出てきたら発信を直すか社内の運用を変えるかを決裁者が選びます。
次に多いのは担当者1人へ任せて数か月で更新が止まる型です。人事が兼務で運用まで抱えると通常の採用業務に押されて投稿が後回しになります。
止めないために必要なのは人を増やすことではなく仕事を分けることです。
医療社団法人 星晶会様は採用専用のアカウントをゼロから立ち上げて運用の型を先に決めました。誰が何を出すかが決まっていれば担当者が抜けても止まりません。
3つ目は同業者に褒められる発信へ寄ってしまう型です。業界の専門用語や受賞の話は同業者には届きますが求職者には自分の働く姿が見えません。
見分けるにはフォロワーと反応の中身を見ます。プロフィールを見に来るのが同業のアカウントばかりなら狙う相手がずれています。求職者が知りたいのは1日の流れと一緒に働く人と給与の中身です。
株式会社日本トラスティソリューションズ様は狙う相手を絞ってから声をかける順番を決めました。相手を狭めるほど届く人の質は上がります。
最後は始めて間もない時期に反応が出ないと決めてやめてしまう型です。立ち上げ直後のアカウントは見られる回数そのものが少なく応募までは届きません。
途中でやめないためには判断の物差しを応募数だけにしないことが大事です。見られた回数とプロフィールへのアクセスと保存の伸びを先に見れば土台ができているか分かります。
続けるか止めるかの基準は始める前に決めておきます。見る期間と指標と判断する人を先に書き出せば感覚での中止を防げます。
外注が向いているのは採用の期限が先に決まっていて社内に手を動かす人がいない会社です。応募が止まった状態で半年後の入社を狙うなら、制作から運用までまとめて任せた方が早く形になります。写真や原稿の素材を社内で用意できないときも、撮影から任せられる相手の方が途中で止まりません。
気をつけたいのは契約が終わった後に更新が止まる点です。作り方が社内に残らないままだと、次の採用でも同じ費用をもう一度かける形になります。
内製が向いているのは、現場の日常をそのまま見せることが採用の決め手になる会社です。仕事の様子や社員の表情は外の会社が毎週撮りに来るには頻度が合わず、スマホで撮れる社員がいる方が量も自然さも出ます。
求職者とやり取りする場面も内製の方が速く動けます。日本トラスティソリューションズ様はXでユーザーと関わりながらDMを送り分け、面接へつなぐ流れを社内で作りました。
3つの選び方を条件で並べると次のようになります。
選び方 | 向いている会社 | 気をつける点 |
|---|---|---|
外注 | 期限が決まっていて担当者を置けない | 契約が終わると更新が止まる |
内製 | 現場を見せたい・求職者と直接やり取りしたい | 進め方が分からず途中で止まる |
研修 | 社内でやりたいが作り方が分からない | 参加する人の時間を先に空ける |
外注と内製の間にある選び方が研修で、作り方を社内へ移しながら実際の投稿を作ります。講師が横で見る形なので、終わったあとも自社の力で続けられます。
星晶会様は看護師の採用でSNSがまったく動いていない状態から、採用専用のアカウントを社内で立ち上げました。Salon de Lavie様も運用の基礎とインサイトの見方を覚えて、発信の方向性を自社で決められるようになっています。SNSを使った採用の進め方はSNS採用の成功事例9選｜中小企業の実践例とZ世代の母集団形成戦略でも整理しています。
迷ったときは好みで決めずに、社内の状況を確かめる質問へ置き換えます。次の5つに答えれば、外注と内製と研修のどれが近いかはだいたい決まります。
使える時間が無く今年だけの採用なら外注が近い形です。時間を少しでも出せて来年も採り続けるなら、内製か研修のどちらかを選びます。答えが出ない項目が残るなら、先に決めるのは外注か内製かではなく社内の担当者です。
採用ブランディングは広告の量を増やす取り組みではなく、自社の言葉を決めて社内と社外へ同じ内容で届ける取り組みです。給与や休日の条件で大手と張り合うより、働く中身を具体的に見せたほうが中小企業には向いています。
この順番を飛ばして発信だけ先に始めると、投稿の本数は増えても応募には結びつきません。くわしい進め方はSNS採用の成功事例9選｜中小企業の実践例とZ世代の母集団形成戦略でまとめています。
最初の1ヶ月は投稿を出すより準備へ時間を使うほうが後が楽になります。決めるのは担当と伝える中身の2つだけで十分です。
看護師の採用に困っていた星晶会様は採用専用のアカウントをゼロから作り、リールを毎月続ける形へ変えてから応募が届くようになりました。
支援先を選ぶときは料金より先に、自社と近い業界で採用の成果を出した実例があるかを確かめてください。
聞くのは3つです。まず運用を社内へ引き継ぐ前提かどうかを確かめます。次に毎月の報告で数字と次にやることまで出てくるかを見ておきたい。最後は自社の担当だけで投稿を作れる状態をゴールにしているかどうかです。
人手が足りない会社ほど、外の力を借りながら運用を社内へ残す形が合います。まずは自社の言葉を一文にするところから始めてください。
A. 会社の規模より自社の魅力を言葉にできているかで差が出ます。SNSCHOOLの支援先にも採用アカウントをゼロから作って応募につなげた医療法人があります。知名度がない会社ほど発信の中身で判断される場面が増えます。
A. 金額の相場より先に自社でどこまでやるかを決めると判断しやすくなります。撮影や制作を全部外に出すのか研修で社内に残すのかで、毎月かかるお金の性質が変わります。求人広告のように出すたびに消える費用ではない点も見ておきたいところです。
A. 発信を始めてから応募につながるまでは数ヶ月単位で見ておくと判断を誤りません。星晶会様は約3ヶ月でプロフィールアクセスが1,088件まで伸びました。初月の反応だけで続けるかどうかを決めない形にしておきます。
A. 経営者が決めるのは方向性と使える時間で、作業そのものは現場の社員に任せる形が回りやすいです。自社で働く人の言葉がそのまま材料になるため、採用担当以外も巻き込んだほうが中身が濃くなります。
A. 先に決めるのは発信の中身で、器を作る順番は後から変えられます。若い人材へ届けたいなら反応が早く見えるSNSから始めるほうが修正しやすいです。採用サイトは伝える言葉が固まってから作ると作り直しが減ります。
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