求人にお金をかけて採用した人が早々に辞めてしまう状況に心当たりのある経営者は少なくないはずです。
採用ミスマッチの原因は応募者の見極め不足ではなく自社の情報が選考前に届いていないことにあります。
SNSの発信は求人票に書ききれない仕事の中身や職場の空気を入社前の段階で伝える手段として使えます。
この記事では採用ミスマッチが起きる原因と発信で先に伝えておく内容を経営者の判断材料として整理しました。
医療法人や人材派遣の会社がSNS採用で応募や面談につなげた実例もあわせて紹介します。
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採用ミスマッチとは入社前に描いていた働き方と入社後の現実がずれた状態です。ずれが起きる場所は仕事の中身だけでなく評価のしかたや人との関わりまで広がります。このずれが大きいほど本人のやる気は続かず入社後まもない退職につながります。
早期離職は本人の相性の問題として片づけられやすいものです。ただし経営から見れば損失は次の4つに分けられます。
早期離職でまず消えるのは採用にかけたお金です。求人媒体への掲載料や人材紹介の手数料は、入社後すぐに辞められても戻ってきません。同じ席を埋めるにはもう一度同じ金額を出すことになります。
お金より見落とされやすいのが社内の時間です。書類選考や面接に出た社員の時間は、採用がうまくいかなければ丸ごと無駄になります。役員や部長が面接へ出ていれば、その分だけ本来の仕事が止まります。
採用は期の計画に合わせて動くものなので、やり直しは次の採用計画まで後ろへずれていきます。
費用よりも重いのが現場の負担です。新しく入った人の教育は、現場の社員が自分の仕事と並行して引き受けます。辞められれば教えた分はゼロに戻り、次の人へ同じ説明をやり直します。
この状態が続くと、教育を任せられる中堅社員から先に抜けていきます。採用ミスマッチの怖さは、欠員が1人で止まらないところにあります。
退職が続くと、その事実は口コミサイトや知り合いの紹介を通じて社外へ出ます。求職者は応募の前に会社名で検索して、働いている人の声を先に読みます。そこに離職の話が並べば、求人広告をいくら出しても応募は集まりません。
SNSCHOOLの支援先にも「古い閉鎖的な職場」というイメージを持たれて悩んでいた会社があります。この会社は誰へ向けて発信するかを決め直し、職場の空気を自分たちの言葉で出しました。評判は黙っていても勝手に作られるので、会社側から実態を先に見せる必要があります。
SNSを使った採用の進め方はSNS採用のメリット・デメリットとは？成功事例もあわせて解説でもまとめています。ここからは採用ミスマッチが起きる原因を5つに分けて見ていきます。
採用ミスマッチの原因は面接の技術の不足ではなく、応募者へ渡す情報の出し方に集まります。求人票と面接で渡せる量には限りがあり、足りない部分は応募者が自分の想像で埋めてしまいます。
求人票に書けるのは条件と業務の見出しだけで、働く姿が浮かぶところまでは届きません。情報の少ない求人票でよくあるのは次の4つです。
応募者は書かれていない部分を自分の経験で補うため、入社後のイメージは人によってばらつきます。実態が見えるのは入社した後なので、想像と違うという感覚が早い段階で生まれます。
選ばれたい気持ちが強い会社ほど、説明は良い面だけを並べた内容になりがちです。入社後に見える現実との落差が大きいほど、応募者の不信は強く残ります。
残業の波や人手が薄い時期は、先に伝えておくほど納得して入ってもらえます。隠した事実は現場に入ればいずれ分かるため、伝える順番を変えるだけで防げる原因です。どこまで先に伝えるか迷ったらSNS採用のメリット・デメリットとは？成功事例もあわせて解説の発信ネタを参考にしてください。
面接にかけられる時間は限られていて、会社と応募者が互いを深く知るには足りません。応募者は受かるための答えを用意してくるので、本音を短い時間で引き出すのは難しくなります。
質問を増やして見極めの精度を上げようとしても、応募者が持っている情報が少なければ結果は変わりません。選考の前に会社の中身を知ってもらい、合うかどうかを自分で考えてもらう形が確実です。
経営者が語る方針と現場で実際に起きていることは、時間がたつほどずれていきます。応募者は面接で聞いた話を基準にするため、入社後に別の会社へ来たように感じます。
ずれが生まれるのは、現場の最新の様子が経営者の手元まで届いていないからです。社員が撮った写真や実際の言葉をそのまま出す形にすれば、説明と実態の差は小さくなります。
自社を知る手段が求人票しか無い会社は、応募者から見ると中身の見えない会社になります。選考が始まってから情報を渡しても、応募を決める段階には間に合いません。
応募までに接点が無いまま選考へ進むと、次のような状態が起きます。
名北ワード株式会社様も発信が無い時期は古くて閉鎖的な職場だと見られがちでした。ペルソナを決めて親しみやすい投稿を続けた結果、職場の印象は変わっています。応募の前に会社を知ってもらう進め方はSNS採用のZ世代の母集団形成成功事例5選｜戦略と運用の秘訣でまとめています。
求人票だけでは入社後の姿が伝わらないため、SNSで社内の様子を先に見せる必要があります。求人媒体は給与や休日といった条件を正しく届ける場で、仕事の中身や人の雰囲気までは載せきれません。応募者は足りない情報を自分の想像で埋めるので、入社後に思っていたのと違うという受け止めが生まれます。
比べる所 | 求人媒体 | SNS発信 |
|---|---|---|
伝わるもの | 給与や休日などの条件 | 仕事の中身と職場の雰囲気 |
見てもらう時期 | 応募を考え始めてから | 応募の前から続けて |
向いている役目 | 条件で絞り込んでもらう | 合う会社かを判断してもらう |
情報の残り方 | 掲載している間だけ | 止めても過去の投稿が残る |
期待値が先にそろっていれば入社後の落差が小さくなり、早期離職の芽を手前で取り除けます。名北ワード株式会社様は古くて閉鎖的な職場と見られがちでした。そこで届けたい相手を決め直し、親しみやすい豆知識の投稿を積み上げています。
社内の人が顔と言葉で登場すると、文章だけの会社説明よりも入社後の毎日が想像しやすくなります。同じ職場の紹介でも現場の社員が自分の言葉で話す動画なら、応募者は上司や同僚の人柄まで受け取れます。
こうした情報は面接の短い時間では伝えきれず、入社後に初めて分かることが多い部分です。医療社団法人 星晶会様は看護師の採用に苦しんでいました。採用専用のアカウントをゼロから作り、現場のリール動画を毎月出し続けて応募につなげています。
SNS発信の狙いは応募数を増やすことではなく、合わない人に自分から離れてもらうことです。忙しさや求められる動き方まで先に見せておくと、条件だけで応募していた人は手前で辞退していきます。残るのは仕事の中身を知ったうえで来た人なので、現場の管理者が選考に取られる時間も短くなります。
株式会社日本トラスティソリューションズ様はXで土台を作ってから、相手を絞ってDMを送り面接につなげました。母数を広げるより、来てほしい人に向けて発信を絞るほうが採用の歩留まりは上がります。
応募を考えた人はほぼ社名で検索するので、そこに判断材料が残っているかで結果が変わります。求人媒体の掲載は止めると消えますが、SNSの投稿は蓄積されるので過去の分まで読まれます。口コミサイトしか出てこない会社と現場の投稿が並ぶ会社では、応募者の受け取り方がまったく違います。
投稿が何も無いままだと、求人票の条件だけで判断されて給与の比較に持ち込まれます。本人以外に家族や周りの人が検索する場面もあるため、中身が分かる投稿は入社の決め手として働きます。始め方の手順はSNS採用のメリット・デメリットとは？成功事例もあわせて解説で整理しています。
発信ネタは良いところから選びたくなりますが、先に出すのは仕事のきつい部分です。きつい部分を知ったうえで応募してきた人は覚悟ができているので、入社後に辞める確率が下がります。
向いていない人のタイプは、採用したい人の裏返しとして言葉にすると書きやすくなります。古い閉鎖的な職場と見られていた名北ワード株式会社様は、誰に向けて発信するかを決め直してから応募が増えました。
1日の流れは求人票でいちばん伝わらない部分なので、写真や動画で見せると効果が大きくなります。文章で職務内容を説明するより、朝から夕方までを順番に並べたほうが伝わります。
繁忙期の働き方は隠さず、その時期をどう乗り切っているかまで見せてください。看護師の採用に悩んでいた医療社団法人 星晶会様は、採用専用のアカウントをゼロから作ってリール投稿を毎月続け、応募につなげました。
給与と休みと評価は、どこまで出すかを経営者が先に決めておく必要があります。現場に任せると担当者が触れるのを怖がり、求職者がいちばん知りたい情報が抜け落ちます。
項目 | 出す中身 | 出さない中身 |
|---|---|---|
給与 | 求人票に載せている金額と手当の条件 | 個人の給与や賞与の実額 |
休み | 年間休日と有給を取った実例 | 社員ごとの取得日数 |
評価 | 評価の項目と昇給のタイミング | 特定の社員の評価結果 |
残業 | 繁忙期の目安と減らすための取り組み | 部署ごとの事情で説明が要る数字 |
迷ったときの基準は二つです。入社すれば必ず分かることは出し、個人が特定される中身は出しません。この線を一度決めておけば、担当者は毎回確認を取らずに投稿できます。
社員インタビューは、入社前のイメージと実際の差をそのまま語ってもらう場にします。会社が説明すると言い訳に聞こえる話も、働いている本人の言葉なら素直に届きます。
ITエンジニアの採用でXを始めた株式会社日本トラスティソリューションズ様は、投稿に加えてDMで一人ずつ会話を重ねて面談につなげました。発信を始める手順はSNS採用のメリット・デメリットとは？成功事例もあわせて解説でまとめています。
発信の中身は過去に辞めた人の理由から決めると早く、ここ数年で退職した人の話を人事と現場から集めます。ミスマッチは入社前に聞いていた話と現場の実際がずれた所で起きるため、そのずれがそのまま発信の材料になります。集めるときに押さえるのは次の4点です。
経営者が決めるのはどこまで公開するかの線引きです。残業の実情や評価の決め方は隠すほど不信を招くため、出す範囲と出さない範囲を決めて担当者へ渡します。
次に決めるのは誰へ向けて発信するかです。名北ワード株式会社は発信の相手を言葉にできず、「古い閉鎖的な職場」と見られていました。ペルソナを決めて豆知識のような親しみやすい投稿へ切り替えてから、採用の問い合わせが増えました。
同時に決めたいのが合わない人の条件です。来てほしい人だけを描くと誰にでも当てはまる無難な投稿になり、ミスマッチは減りません。年齢や資格ではなく働き方の好みで線を引くと現場の採用判断ともそろいます。
媒体は最初から1つに絞ります。2つを同時に回すと投稿が薄くなるため、採用したい職種に合う側を選びます。決め手は候補者が普段どちらを見ているかです。
媒体 | 向いている採用 | やること |
|---|---|---|
看護や介護など職場の雰囲気で選ばれる職種 | リール中心で現場と働く人を見せる | |
X | エンジニアなど専門職で候補者の数が限られる職種 | 投稿に加えて狙った相手へDMで接点を作る |
星晶会は看護師の採用で専用のInstagramをゼロから作り、日本トラスティソリューションズはエンジニア採用でXから始めています。自社が採用したい職種に近いほうから入ると社内の判断も早くなります。SNS採用の全体像はSNS採用のメリット・デメリットとは？成功事例もあわせて解説でまとめています。
投稿の本数は月8〜9本を目安に置きます。星晶会はほぼ0本だったリールをこの本数まで増やし、約3ヶ月でインスタ経由の求人応募につながりました。本数が決まったら毎回使い回せる型を用意します。
経営者が決めるのは撮る人と最終確認をする人です。現場へ丸投げすると止まるため、週に使える時間を枠として渡して公開の可否だけ経営者が判断します。
見るのは応募数より面談へ進んだ割合と入社後の定着です。応募が増えても面談で辞退が続くなら伝え方がずれているため、数ではなく中身を毎月確認します。経営者が目を通すのは次の数字です。
日本トラスティソリューションズではDMから面接へ進んだ割合が30%でした。応募の数が少なくても面談まで進む割合が高ければ、採用にかかる手間は下がります。
医療社団法人 星晶会様は看護師の採用に悩みながら、SNSをほとんど動かせていませんでした。採用専用のInstagramをゼロから立ち上げるところから取り組みを始めています。
約3ヶ月で動いた数字は次のとおりです。
投稿の本数を増やすだけでなく、働く人の姿や職場の様子を先に見せたことが応募につながりました。見てもらう入口が増えると、応募の前に会社を知っている人が増えます。
名北ワード株式会社様は誰に向けて発信するかが決まらず、古くて閉鎖的な職場だと見られがちでした。まず採用したい人物像を言葉にしてから、投稿の中身を組み直しました。
最初は親しみやすい豆知識の投稿で接点を作り、そのあとに職場の空気や人を見せる流れへ変えています。フォロワーは0人から3,016人まで増え、採用の問い合わせも従来の月5名ほどから伸びました。
この会社の例は、応募の前に相手の思い込みを外せた効果が大きいです。古い職場というイメージを持たれたままでは、条件の合う人にも中身が届きません。
株式会社日本トラスティソリューションズ様はITエンジニアの採用を目的にXをゼロから始めました。土台づくりのあとにユーザーとのやり取りを増やし、最後は相手を絞ったDMへ進んでいます。
初回のDMへの返信率は25%で、そこから面接へ進んだ割合は30%でした。DMを送る前に仕事の中身と働き方を発信で見せていた点が、この数字につながっています。
DMは送る数を増やすほど読まれにくくなるものです。先に会社を知ってもらう状態を作れば、1通あたりの反応が変わります。
3社は業種も始め方も違いますが、取り組んだ順番はほぼ同じでした。整った会社案内を作る前に、働く人と仕事の中身を先に出しています。
共通していたのは次の4点です。
自社でどこから手を付けるか迷うなら、この順番をそのままなぞるのが早いです。SNS採用の進め方はSNS採用のメリット・デメリットとは？成功事例もあわせて解説でもまとめています。
良い話だけを並べた発信は入社後の落差を生み、採用ミスマッチをかえって広げる結果になります。SNSは短い動画と写真で伝えるため、見栄えのする場面だけが残りやすい性質があります。
回避策は、良い話を1本出したら普通の一日や大変な場面も1本出す並びにすることです。見せ方を揃えると、選考の段階で合わない人が自然に抜けていきます。
発信が止まる原因の多くは、担当者ひとりに運用を背負わせる体制にあります。本業が立て込むと投稿は後回しになり、再開するころには社内の関心も冷めています。
回避策は撮る人と書く人と確認する人を分けて、ネタ出しを毎月の定例会議の議題に入れることです。立ち上げの手順はSNS採用のメリット・デメリットとは？成功事例もあわせて解説で順番にまとめています。
応募の数だけを目標に置くと、間口を広げる発信へ寄って候補者の質が落ちます。母集団を増やす発信と、自社に合う人だけを残す発信は別物です。
人材派遣の日本トラスティソリューションズ様はXのDMで接点をつくり、面接へ進んだ割合が30%まで届きました。数より先に進み方を見ると、発信の直す場所がはっきりします。
外注と社内運用の選び方は、毎月かけられる費用と現場の情報をどれだけ出せるかで決まります。どちらが優れているかではなく、自社の体制に合うほうを選ぶ話です。
比べる点 | 外注 | 社内運用 |
|---|---|---|
費用 | 毎月の委託費がかかる | 人件費と学ぶ時間がかかる |
現場の情報量 | 取材の回数ぶんしか集まらない | 日々の様子をそのまま出せる |
立ち上がりの速さ | 型があるため最初から早い | 型づくりから始めるぶん遅い |
続けやすさ | 担当が変わっても止まりにくい | 担当者の異動で止まりやすい |
分かれ目は現場の実態を出せるかどうかです。外注でも社員への取材が毎月入れば実態は伝わりますが、素材を渡すだけの運用になるとどの会社にも当てはまる発信しか出てきません。社内に型を残したいなら、外部の支援を受けながら自社で運用する形が現実的です。医療社団法人 星晶会様も採用専用のアカウントをゼロから立ち上げて、社内で回せる状態まで持っていきました。
採用ミスマッチは入社後のフォローではなく入社前に渡した情報の量で決まります。経営側が先に決めることは次の3つで、ここが空のままだと現場は発信を始められません。
決めた線引きは口頭で伝えず1枚の紙に残して担当者へ渡します。文字にしておけば投稿のたびに判断を仰ぐ手間が消えるので、担当者が代わっても同じ基準で出せます。
この3つは現場に任せても決まりません。給与や評価や働き方の中身に触れるため、役員が先に線を引かないと担当者は手を動かせません。発信の始め方はSNS採用のメリット・デメリットとは？成功事例もあわせて解説でまとめています。
自社だけで回すか支援を入れるかは、社内に書ける人と撮れる人がいるかで決まります。いない状態で始めると投稿が止まるので、最初の型作りだけ外に出した方が早く立ち上がります。
どちらを選んでも見る数字は応募の数と面談の数に絞ります。フォロワーや再生数は途中の数字なので、伸びていても採用の成果とは分けて確認してください。3ヶ月ごとに振り返って動きが無ければ、発信ネタか担当者の時間から見直します。
A. 媒体そのものの利用は無料なので費用は人の時間と外注費に集中します。社内で撮影から投稿まで回せる体制があれば求人広告への出稿より持ち出しを抑えられます。判断の分かれ目は毎月どれだけ時間を出せるかです。
A. 応募の総数は一時的に減ることがあります。ただし条件を理解した人だけが残るので面談から入社までの歩留まりは上がります。採用の目的は応募数ではなく定着する人の確保です。
A. 医療法人の星晶会様は採用アカウントをゼロから作って約3ヶ月でインスタ経由の求人応募2件につながりました。人材派遣の日本トラスティソリューションズ様はX運用を始めて6ヶ月で面談9件を獲得しています。短くても3ヶ月は続ける前提で予算と担当を組んでください。
A. 職場の雰囲気や働く人を見せたいならInstagramが向いています。自社から候補者へ声をかけて面談まで運びたいならXのほうが動きやすいです。人材派遣の会社はXの運用でDMから面談につなげています。
A. 社名が広く知られていない会社ほど応募者が入社前に得られる情報が少なくミスマッチが起きやすくなります。発信の効き方は会社の規模ではなく現場をどれだけ具体的に出せるかで決まります。社員数が少ない会社でも一人ひとりの仕事を見せられる強みがあります。
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