求人媒体の費用が上がり続けるなかで社員の紹介を採用の軸へ移したい会社が増えています。
ただ声をかけるだけでは紹介は出てこないので、報酬と受け皿を含めた仕組みとして設計する必要があります。
この記事ではリファラル採用の進め方と社員が紹介したくなる仕組みを経営者の判断材料として整理します。
自社のSNSアカウントと組み合わせた事例も取り上げるので採用の外注費を見直したい会社にも役立ちます。
700社以上に導入されたSNS運用支援「SNSCHOOL」では、SNSで集客に成功した10社の事例を公開しています。気になる方は、こちらのフォームからダウンロードしてみてください。
→ 無料の資料を請求する（10社の事例集つき）
リファラル採用は自社の社員に知人や元同僚を紹介してもらう採用のやり方です。紹介で出会うところだけが特別で、書類選考や面接は通常の応募者と同じ基準で進めます。
縁故採用と混同されやすいものの、違いは合否の決め方にはっきり表れます。縁故は血縁や取引関係そのものが採用の理由になるため、現場には不公平だという不満が残ります。
この線引きを決めないまま紹介を集めると、身内を入れる仕組みだと受け取られて社内の協力が止まります。
リファラル採用は求人媒体や人材紹介の置き換えではなく、採用の入口をもう1本増やす取り組みです。媒体の掲載料が上がり続ける中で、同じ予算のまま応募数を保つのが難しくなっています。
手段 | 出会える人 | 費用のかかり方 | 向いている場面 |
|---|---|---|---|
求人媒体 | いま転職活動をしている人 | 掲載ごとに先払い | 応募数を短期で集めたいとき |
人材紹介 | 転職の意思が固まった人 | 採用が決まってから成功報酬 | 専門職を急いで埋めたいとき |
リファラル採用 | 社員のつながりの中にいる人 | 謝礼と運用の手間が中心 | 定着を重く見て採りたいとき |
SNS採用 | 自社をまだ知らない潜在層 | 運用の人手と教育が中心 | 認知から作り直したいとき |
どれが優れているかではなく、埋めたい職種と時間軸で使い分けるのが現実的な考え方です。媒体だけに頼る形から抜けるために、自社で人を集める経路を並行して育てておきます。
リファラル採用の強みは、求人をまったく見ていない人へ自社の話が届くところにあります。いま転職を考えていない人ほど媒体には現れないため、社員のつながりが数少ない接点になります。
同じ狙いで使えるのがSNSです。医療社団法人 星晶会様は看護師の採用に悩み、採用専用のInstagramをゼロから立ち上げて求人応募につなげました。社員の紹介とSNSはどちらも転職活動の外にいる人へ届く手段になります。
リファラル採用が社内で回らない最大の理由は、経営者が方針を示していないことです。紹介は社員が自分の評判を預ける行為なので、会社が歓迎する姿勢を出さないと誰も動きません。
人事だけで告知すると、現場は自分の仕事ではないと受け取ってしまいます。経営会議で採用の入口を作り直すと宣言し、部長クラスが自分の言葉で伝える形まで作ります。具体的な進め方はSNS採用のメリット・デメリットとは？成功事例もあわせて解説でまとめています。
紹介インセンティブは金額の高さではなく支払う条件のわかりやすさで決めると社内の合意が取りやすくなります。金額から議論を始めると他社の相場探しに時間が溶けるので、先に支払いのルールを文書へ落とします。
最初に決めておく項目は次の5つです。ここが曖昧なまま走り出すと、紹介してくれた社員との間で認識のずれが起きます。
役員会や予算会議では金額の妥当性よりも置き換えの説明が効きます。外へ払っている採用費の一部を社員へ回す形にすれば、増やす予算ではなく組み替える予算として説明できます。
人材紹介とリファラル採用は総額の大小よりも費用の出方が違います。どちらが安いかを比べる前に、お金と手間がどこで発生するのかを並べて見てください。
見る項目 | 人材紹介 | リファラル採用 |
|---|---|---|
費用が出るタイミング | 入社が決まったあと | 入社が決まったあと（インセンティブ） |
費用の性質 | 成功報酬として社外へ払う | 社員への還元として社内へ払う |
単価の決め方 | 相手の料率に従う | 自社で決められる |
社内でかかる手間 | 候補者の選考対応が中心 | 仕組みづくりと声かけの運用が必要 |
止めたときの影響 | 依頼を止めれば費用も止まる | 紹介の流れが止まり再開に時間がかかる |
表で見ると、リファラル採用は社外への支払いが減るかわりに社内の工数が費用の中身になります。予算の話を始める前に、運用を担う人の時間をどれだけ割けるのかを見積もっておく必要があります。
安さを理由にリファラル採用へ寄せすぎると、紹介が出なかった月に採用の手段がなくなります。紹介は社員のつながりに乗る仕組みなので件数の予測が立ちにくく、単独の柱として置くには不安が残ります。
費用の安さだけで判断した会社によく起きるのは次の4つです。
リファラル採用は他の採用手段と並べて持つことで効きます。求人媒体やSNSで母集団を作りながら紹介の枠を足していく形が、費用と安定の両方を取れる置き方です。
採用単価だけを追うと早期離職が増えても気づけないので、定着率と並べて見てください。単価が下がっても入社した人がすぐ辞めれば、採り直しの費用と現場の負担が上に乗ります。
経営会議で毎月確認するなら、この4つを同じ表に並べておくと判断が早くなります。
この見方は採用の手段が変わっても同じです。看護師の採用に悩んでいた医療社団法人 星晶会様では採用専用のインスタをゼロから立ち上げて応募につなげましたが、見ていたのは応募の数だけではありません。どんな人が来て現場に残ったかまで追うことで、次に金額を足すべき場所が見えてきます。
紹介が出ない原因は社員のやる気ではなく、自社を友人へ説明できる材料が社内に無いことです。制度やお金の話を進める前に、いまの社員が自社をどう語るのかを聞き取るところから始めます。
聞き方は面談でも無記名のアンケートでも構いません。集めた言葉は求人原稿やSNSの投稿にもそのまま生かせるので、部署ごとに整理して残しておきます。
ここで否定的な声が多く出たら、紹介制度より先に働く環境そのものを見直す必要があります。
社員は採用の専門家ではないため、手ぶらで紹介を頼んでも会話が続かず途中で止まります。渡す素材をそろえるだけで紹介の数が動く会社は多く、ここは経営が投資を判断する場所です。
職場の様子を写した素材は社内で撮りためると自然に増えていきます。SNSCHOOLの支援先でも採用専用のアカウントをゼロから作り、応募につながる素材が社内に蓄積した例があります。
報酬をお金だけにすると、紹介が小遣い稼ぎのように見えて社員が距離を置く場面があります。決めるべきは金額の大きさではなく、どの行動に対して何を返すのかという組み合わせです。
お金の報酬は入社後の在籍期間で支払う形が扱いやすく、支給の条件を就業規則へ書いておきます。あわせてお金以外の返し方も用意すると、紹介が社内で歓迎される行動として定着します。
リファラル採用がいちばん止まりやすいのは、紹介した人が見送りになった直後の場面です。ここの扱いを決めていないと紹介者が気まずさを抱え、次の声かけが社内から消えていきます。
見送りの理由をどこまで紹介者へ伝えるかは、経営が先に線を引いておく必要があります。結果は人事から紹介者へ必ず直接伝え、候補者との関係が壊れない言い方までそろえておきます。
今回は縁が無くても別の職種や時期で再度声をかける前提にすると、紹介者の心理的な負担は軽くなります。
評価に入れるかどうかは経営の判断で、紹介を義務として扱いたいかによって答えが変わります。評価へ組み込むと紹介の数は増えますが、条件の合わない人まで連れてくる動きが出やすくなります。
多くの会社では評価には入れず、良い紹介をした社員を社内で称える扱いのほうが回りやすいです。紐づけるなら紹介した人数ではなく、自社を正しく説明できたかという行動の面を見ます。
評価との関係をあいまいにしたまま走ると、現場は本気で取り組んでよいのか判断できません。導入の段階で方針を言い切ることが、経営が担う最初の仕事になります。
最初に決めるのは採用したい人の像で、ここがぼやけたまま声をかけても社員は誰を紹介すればいいか判断できません。経営者が決めるのは任せたい仕事の範囲と給与のレンジで、現場に任せるのは一緒に働く人の人柄や向き不向きの言葉です。
社内で言葉にしておきたいのは、次の5つです。
この5つを1枚の資料にまとめておくと、社員が知人へ説明するときの言葉がそろって紹介される人の質も安定してきます。
次に決めるのは声をかける社員の範囲で、全社へ一斉に広げるか部署を絞るかによって初速と手間が大きく変わります。人手が足りない部署から始めると、紹介したい人と募集ポジションの距離が近いぶん初回の面談まで早く進みます。
進め方 | 向いている場面 | 気をつけること |
|---|---|---|
全社へ一斉に声をかける | 複数の職種を同時に募集している | 窓口へ問い合わせが集中しやすい |
部署や職種を絞る | 欠員が出た部署を急いで埋めたい | 紹介の母数が増えにくい |
まず一部の部署で試してから全社へ広げる順番にすると、受け皿の不備を小さい範囲で見つけて直せます。
紹介が来てから慌てないよう、受付の窓口と選考の流れは声をかける前に作っておきます。返事が遅い状態で紹介が入ると、紹介した社員の顔がつぶれて二度目の協力が得られなくなります。
先に決めておく項目は次のとおりです。
細かい設計は人事と現場に任せてよく、経営者は返事の速さと不採用のときの扱いだけ押さえておけば足ります。
制度を作った日の告知だけでは社員の記憶から消えるので、思い出す機会を決まった間隔で差し込みます。人は知人の転職の相談を受けた瞬間に思い出すため、その瞬間まで情報が届き続けている状態を作ります。
紹介で人が決まった話が社内に出ると、自分も誰か思い浮かべてみようという空気が生まれて協力する社員が増えます。
最後は数字で振り返って報酬の額と運用のやり方を直す工程で、ここを飛ばすと制度だけが形として残ります。見るのは件数と費用だけでなく、紹介した社員が不満を感じていないかまで含めます。
採用の入り口はひとつに絞る必要がなく、星晶会様は採用用のInstagramをゼロから立ち上げて約3か月でインスタ経由の応募2件につなげました。振り返りで見えたことは次の募集の人物像へ戻して、5つのステップをもう一周させる形が回しやすくなります。
社員が知り合いへ声をかけた後に見せられる場所を先に用意します。求人票だけを渡しても働く様子が伝わらず、相手は判断の材料が足りないまま迷います。
ふだんの職場が見える発信があれば、社員は長い説明を足さずにリンクを送るだけで済みます。紹介を頼まれる側の負担が軽くなるので、声をかけられる人数そのものが増えていきます。
会社案内のページだけでは更新が止まりやすく、情報が古いまま置かれている状態になりがちです。毎月動きが出るSNSのアカウントを、見せる場所の中心に置くほうが確実です。
医療社団法人 星晶会様は看護師の採用に課題を抱えていて、SNSの運用はほとんど手つかずの状態でした。SNSCHOOLの支援で採用専用のInstagramアカウントをゼロから立ち上げています。
約3ヶ月でインスタ経由の求人応募が2件生まれ、プロフィールアクセスは1,088件まで積み上がりました。応募の前に職場を見てくれる人が増え、紹介の後押しに使える場所ができた形です。
手元に実績がない状態から始めても、職場の様子を見せる置き場は短い期間で作れます。紹介を受けた相手が自分で確かめられる場所があるかどうかで、社員の動きやすさは変わります。
社員が出る発信は伝わり方が強い反面、本人の同意を飛ばすと社内の空気が悪くなります。誰が何をどこまで出すのかを先に決めておけば、後から揉める場面をほとんど防げます。
出演した社員は自分が映った投稿を知り合いへそのまま送れるので、紹介の説明が具体になります。社内で回す体制の作り方はSNS採用の成功事例9選｜中小企業の実践例とZ世代の母集団形成戦略で整理しています。
紹介からの応募は、相手が迷った瞬間に止まります。社員の一声だけに任せず、SNS側で情報を出し続けると、いちど迷った人がもう一度考える機会を作れます。
社員の紹介とSNSの発信は、どちらも知っている人から聞く情報という点で相性が良い組み合わせです。発信そのものの作り方はSNS採用のZ世代の母集団形成成功事例5選｜戦略と運用の秘訣で手順をまとめています。
リファラル採用でよくある失敗は紹介の依頼が一部の社員へ集まることです。顔が広い人へ人事から何度も声がかかり、その社員が疲れた時点で紹介は止まります。紹介の多い社員が採用の窓口のようになり、本来の業務が後ろへ回ることもあります。
防ぐには依頼の量と役割を会社側で決めて、候補者への連絡や日程の調整は人事が引き取ります。紹介が出ない部署を責めずに感謝の伝え方をそろえると協力の輪は崩れません。期待が偏ると紹介した社員が採用の結果まで背負う形になり、次の紹介をためらいます。
紹介に報酬を出すときは職業安定法の決まりに関わるため社内だけで決め切らないほうが安全です。報酬の金額や渡し方によっては違法と見なされるおそれがあるので、制度の形は専門家へ確認します。
規程へ書いておけば経理の処理も迷わず、社員へ制度を説明するときの根拠にもなります。金額を後から変えるときも規程を直す形にすれば社員との間で不満が起きません。報酬は現金だけでなく休暇や表彰で返す形もあり、渡し方によって確認する内容も変わります。
紹介だけで採用を回すと社員と経歴や考え方の近い人が続いて組織の顔ぶれが偏ります。短い期間では定着しやすい反面、判断の基準が固まって新しい発想が出にくくなります。
紹介と公募やSNS経由の応募を並べて入口を複数持つと、顔ぶれの偏りは自然に抑えられます。採用の基準を紹介の前に文章で共有しておけば知り合いだからという理由での通過も防げます。紹介で入った人の選考は紹介者以外が評価する形にするのが安全です。
紹介は社員の言葉から生まれるので、採用の代行へ任せても紹介の数は増えません。外へ出せるのは求人原稿の作成や媒体の運用までで、自社の働き方を語る部分は社内にしか作れません。代行の費用をかけても紹介が動かない会社は、社内に語れる人がいない状態です。
医療社団法人 星晶会様は採用のアカウントをゼロから作り直し、社内で発信を続けられる体制を整えました。社員が会社の良さを自分の言葉で話せるようになると、友人への声かけも自然に増えます。紹介が動き出す会社は発信の担当が社内にいて、伝える内容を自分たちで決めています。
リファラル採用で経営者が決めることは対象と報酬と受け皿の3つに絞れる。この3つが曖昧なまま制度を配っても現場は誰を誘えばよいか分からず動けない。
3つとも人事の判断ではなく経営の判断で、後から現場へ任せると基準がぶれて紹介が止まる。
最初の3ヶ月は制度を全社へ広げず1つの職種へ絞って回すと、紹介が出る理由と出ない理由を早く見極められる。
星晶会様も採用アカウントをゼロから作る形で始めて、社員が知人へ見せられる受け皿を先に整えた。
対象と報酬の設計は社内で決められるが、発信の作り方とアカウント運用は外の支援を借りたほうが早い。
SNSSCHOOLは採用アカウントの立ち上げから社内で回せる状態になるまでを研修で支えている。リファラル採用と合わせて発信を整えたい経営者の方は、まず現状の相談から始めてほしい。
A. 社員数が少ない会社ほど一人あたりの影響が大きいので取り組む価値はあります。大切なのは紹介できる会社かどうかを先に確かめることです。待遇や働き方への不満が残ったままだと社員は知人へ声をかけません。
A. 賃金として支払う形を取るなど条件を整える必要があります。金額や渡し方によっては法律に触れるおそれがあるため、制度を作る前に社労士や弁護士へ確認してください。就業規則へ書き込んでおくと運用も安定します。
A. 不採用の伝え方を先に決めておけば防げます。理由は紹介した社員へも簡潔に共有し、感謝の言葉を必ず添える運用にしてください。紹介してくれた行為そのものを評価する姿勢が次の紹介につながります。
A. 社員へ声をかけるほうが先で、SNSは紹介を後押しする役へ回します。社員が知人へ説明するときに見せられる場所が無いと紹介はそこで止まります。自社アカウントは求人情報を補う受け皿として整えてください。
A. 星晶会様は採用アカウントをゼロから作り、約3ヶ月でインスタ経由の求人応募を2件獲得しました。投稿を止めない体制を先に作れるかどうかで期間は変わります。担当者を1人に任せきりにしない設計が必要です。
SNSを自社で運用し、売上や採用につなげた10社の取り組みを、無料の資料にまとめています。自社なら何から始めればいいかを具体的に掴みたい方は、ぜひご請求ください。進め方を直接相談したい場合は、30分の無料相談もあわせてご利用いただけます。
→ 無料の資料を請求する（10社の事例集つき）
自社のSNSがなかなか伸びない…
SNSで集客したいけど何から始めたらいいかわからない
そんな企業様でも0から始めて集客を成功させています。
こちらから成功事例を集めた資料を無料でダウンロードいただけます。
入力項目4つだけ・30秒で完了
SNS採用で成果が出ない原因はアルゴリズムへの理解不足かもしれません。Instagramの発見タブやストーリーズ、Xのアルゴリズムの仕組みと採用効果を高める運用方法を解説します。
SNSを活用した採用活動におけるコミュニケーションのメリットを解説。求職者との信頼関係構築やミスマッチ防止、アルゴリズムを味方につける運用のポイントを紹介します。
SNS採用の成功事例を媒体別に5社紹介。X・Instagram・TikTokなどでZ世代の応募を獲得した運用の共通点と、自社で再現するための5ステップ・KPI設計まで解説します。SNSコンサルタントが現場の知見を基にまとめました。
SNS採用の成功事例を媒体別×業界別に9社紹介。Z世代へのアプローチ法、中小企業でも再現できる運用ステップ、KPI設計まで900社超を支援するSNSCHOOLが解説。
SNS採用のメリット5つとデメリット5つを整理し、Instagram・X・TikTokなど各プラットフォームの特徴や活用法、実際の成功事例をもとに導入判断のポイントを解説します。
900社超の支援実績を持つ専門チームが、貴社に最適なプランをご提案します。
