求人媒体へ出し続けても応募が集まらない会社が増えています。求人票だけでは働く人の様子が伝わらず、応募する前に候補者が離れてしまうためです。
そこで注目されているのが採用広報です。自社で情報を出して、応募する前の段階から会社を知ってもらう取り組みを指します。
この記事では採用広報のやり方を5つのステップに分けて説明します。費用の考え方や社内で誰が担当するかまで、決裁する立場で判断できる材料を並べました。
SNSを使って実際に応募へつなげた医療法人や人材派遣会社の事例も紹介します。自社で始められるかどうかの判断に使ってください。
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採用広報は自社で働く人の様子や考え方を出し続けて候補者との接点を作る取り組みです。求人広告は募集枠が空いたときに出して応募を集める買い物で、掲載が終われば情報も消えます。採用広報は募集していない時期も発信を続けて会社の印象を積み上げます。
項目 | 求人広告 | 採用広報 |
|---|---|---|
目的 | いま空いている枠を埋める | 会社を知っている人を増やす |
出す期間 | 掲載期間のあいだだけ | 募集していない時期も続ける |
伝える中身 | 仕事内容と条件 | 働く人の様子と考え方 |
効き方 | 出した月に応募が来る | 続けるほど応募の質が上がる |
どちらが優れているという話ではなく役割が違います。求人広告で枠を埋めながら、並行して採用広報で会社を知っている人を増やす形が現実的な進め方になります。
求人票に書けるのは仕事内容と条件までで、職場の雰囲気や一緒に働く人の人柄はほとんど伝わりません。候補者が最後に迷うのはそこなので、入社後の毎日が想像できる情報を出した会社が選ばれます。
医療社団法人 星晶会様は看護師採用に悩みSNS運用が止まっていた状態から採用用のInstagramを作り直しました。約3ヶ月でインプレッションは約2.6万件まで伸び、インスタ経由の求人応募が2件生まれています。
求人サイトで興味を持った候補者は、応募ボタンを押す前に会社名を検索して情報を確かめます。ここで出てくるものが古い情報だけだと、条件が良くても応募を見送られます。
名北ワード株式会社様は「古い閉鎖的な職場」という見られ方に悩んでいました。誰に向けて発信するかを決めて親しみやすい投稿へ切り替えたところ、採用の問い合わせが月約28名まで増えています。発信を止めている期間は、候補者が勝手に想像した会社像のまま判断されてしまいます。
採用広報の受け皿がSNSへ移っているのは、候補者の探し方と情報の見方が変わったからです。背景は大きく3つあります。
株式会社日本トラスティソリューションズ様はXをゼロから始め、土台づくりから候補者への声かけまで段階を踏んで進めました。求人広告では出会えなかったITエンジニアと面談まで進んだのがわかりやすい例です。ほかの会社の進め方はSNS採用の成功事例9選｜中小企業の実践例とZ世代の母集団形成戦略でまとめています。
最初にやるのは人物像の決定で、ここが曖昧なまま発信すると誰にも刺さらない投稿が並びます。職種名だけでは足りないので、経験年数や前職の環境まで具体的に言葉にします。
次の項目を紙に書き出すと、発信する相手がひとりに絞れます。
専門サービスの名北ワード様は誰に向けて発信するかを言語化できていませんでした。ペルソナを決め直したところ、投稿の内容が変わって採用の問い合わせが増えています。
人物像が決まったら、その人が自社を選ぶ理由を社内から集めます。経営側が考える強みと、現場が感じている働きやすさはずれることが多いので両方を拾います。
集め方は難しくありません。入社3年以内の社員へ入社を決めた理由を聞くだけで素材が出てきます。
給与や休日だけで勝てる会社は限られます。人や仕事の任され方のような中身で選ばれている事実を掘り出すと、発信の材料がそろいます。
媒体は人物像が見ている場所で選び、同時に投稿の型を先に決めておきます。型が無いと毎回ゼロから考えることになり、担当者が続けられなくなります。
型は3つか4つを用意して回すのが現実的です。社員インタビュー、1日の流れ、仕事の豆知識、オフィスや設備の紹介あたりが作りやすい形です。
医療法人の星晶会様は看護師採用のためにInstagramをゼロから立ち上げました。リール中心の型を決めて投稿を続けたことで、見られる数が大きく伸びています。
投稿が見られても応募先が分からなければ終わります。プロフィールから求人ページまで何回タップするかを数えて、途中の離脱を減らす形へ直します。
導線で見落としやすいところを挙げます。
人材派遣の日本トラスティソリューションズ様はXでの発信に加えてDMから接点を作り、面接へ進んだ割合は30%まで届きました。待つだけでなく自分から声をかける導線も効きます。
最後は数字を見て内容を入れ替える工程です。見るのは再生数やインプレッションだけでなく、プロフィールへのアクセスと応募の件数まで並べて追います。
月に一度、伸びた投稿と伸びなかった投稿を並べて理由を言葉にします。採用の成果は投稿の積み上がりで出てくるので、数か月は型を変えずに続けて判断します。
やめる判断も必要です。反応が無い型は残さず削り、伸びた型と同じ切り口を増やすほうが応募へ近づきます。
採用広報の費用は外注と社内で性質が変わるので、金額の大小だけで比べると判断を誤ります。外に出すお金が増える代わりに立ち上がりの時間を短くできるのが外注です。社内でやる場合は現金の支出を抑えられる一方で担当者の時間と学習の負担が重くなります。
進め方 | 費用のかかり方 | 立ち上がりの速さ | 社内に残るもの |
|---|---|---|---|
外注で運用代行 | 毎月の委託費が固定で出続ける | 速い | 投稿は残るが作り方は残りにくい |
社内だけで試行 | 人件費と学習の時間に化ける | 遅い | 試した記録が断片的に残る |
研修で社内に仕組み化 | 期間を決めた費用で収まる | 中くらい | 企画の型と判断の基準が残る |
長く採用を続ける会社ほど社内に型が残る進め方のほうが後々の費用を抑えられます。最初だけ外の力を借りて運用そのものは社内へ移す形が現実的です。
従業員数が数十人規模の会社なら兼任で始めて問題ありません。専任を置けるのは採用が年間を通して続く会社や撮影と編集まで自社で抱える会社です。ただし兼任は本業が忙しくなると止まるので、止まらない条件を先に決めておく必要があります。
医療社団法人 星晶会様はリール投稿がほぼゼロの状態から月8〜9本まで本数を増やし、約3か月でインスタ経由の応募につながりました。専任を新しく雇ったわけではなく出す本数と作り方を決めたことが効いています。
経営者が出るべき場面は三つに絞れます。どんな人を採りたいかの決定と、外へ出す情報の線引きと、予算の判断です。ここが曖昧なまま現場へ渡すと投稿の方向が毎月ぶれて担当者が疲れてしまいます。
名北ワード株式会社様は誰に向けて発信するかを言葉にできていない状態から始まりました。伝える相手を決め直したことで投稿の内容が定まり採用の問い合わせが増えています。
求人媒体は募集をかけるたびに費用が出る掛け捨ての性質を持ちます。採用広報は投稿が残り続けるので、止めても過去の投稿が応募者に読まれる点が違います。比べるときは一度の掲載費ではなく年間で出ていく総額を並べてください。
短期で人数をそろえる必要があるときは媒体を使い、中長期の母集団づくりに採用広報を充てる形が噛み合います。表示の伸び方には媒体ごとの仕組みがあるので、先に理解しておくと費用の見積もりがぶれません。くわしい仕組みはSNS採用で成功するには？アルゴリズムを理解して採用効果を高める方法を解説でまとめています。
写真と短い動画で職場の空気を伝えたいならInstagramが第一候補になります。働く人の表情や設備の様子は文章より画像のほうが早く伝わります。
医療社団法人 星晶会様は看護師の採用に困り採用専用のアカウントをゼロから作りました。約3ヶ月でInstagram経由の求人応募2件を取り、表示回数は約2.6万件まで伸びています。
求人票だけでは伝わらない雰囲気を先に見せると、応募前の不安が減って問い合わせにつながります。写真や動画の素材が社内にある会社ほど始めやすい媒体です。
Xの強みは待つだけでなく自分から接点を作れるところです。興味のありそうな人を探してDMを送り、面談へ案内する流れが組めます。
株式会社日本トラスティソリューションズ様はITエンジニアの採用でXをゼロから始めました。運用6ヶ月で面談9件を取り、DMから面接へ進んだ割合は30%まで届いています。
専門職やエンジニアのように人数が限られる職種ではこの直接声をかける動きが効きます。転職サイトに登録していない人へも届くのが大きな違いです。
媒体は流行で選ばず、採りたい人がふだん見ている場所で選びます。年代と職種で向く媒体は変わるので、人物像を決めてから媒体を決める順番にしてください。
採りたい人 | 向く媒体 | 伝え方の軸 |
|---|---|---|
学生・20代の未経験者 | Instagram・TikTok | 職場の雰囲気と人柄を動画で見せる |
30代の経験者 | Instagram・X | 仕事の中身とキャリアの道筋を具体的に書く |
専門職・エンジニア | X | 技術の話で接点を作りDMで声をかける |
管理職・40代以上 | Facebook・自社サイト | 会社の方針と実績を落ち着いた文章で伝える |
名北ワード株式会社様は誰に向けて出すかを言葉にできず、古くて閉鎖的な職場だと思われていました。人物像を決めて親しみやすい投稿へ変えた結果、採用の問い合わせが増えています。
最初に取り組むのは1つだけにしてください。同時に複数を始めると投稿の質が落ちて、どの媒体も成果の出る手前で止まります。
1つの媒体で投稿の形と反応の見方が固まってから次へ広げると、素材を使い回せて負担が増えません。まずは半年続ける前提で選び、伸びを見てから2つ目を足す進め方が無理なく回ります。
採用広報でいちばん多い失敗は、候補者が知りたい中身を飛ばして会社の宣伝だけを並べることです。会社の歴史や受賞の話は求職者の判断材料になりにくく、読み手は自分が働く姿を思い浮かべられません。
求職者は入社後の毎日を具体的に知りたいので、現場の人と仕事の中身を見せる投稿から先に用意します。
名北ワード株式会社様は誰へ向けて発信するかを言葉にできず「古い閉鎖的な職場」と見られていました。ペルソナを決めて親しみやすい豆知識の投稿へ切り替えた結果、採用の問い合わせは月約28名まで増えています。
次に多いのが投稿が途切れたまま放置され、更新日だけが何ヶ月も前のまま残る状態です。最終更新が古い採用アカウントを見た求職者は募集中かどうか判断できず、応募をそのまま見送ります。
止めないコツは質より先に本数を決めて運用を型にすることです。医療社団法人 星晶会様はほぼ0本だったリール投稿を月8〜9本まで引き上げ、途切れない状態を作りました。
発信が届いても応募の受け口が書かれていなければ、興味を持った候補者は次の行動に移れません。プロフィール欄に求人の案内が無く、DMを受け付けるかも分からないアカウントは多く見かけます。
受け口が整うと会話から選考へ進む流れが作れます。株式会社日本トラスティソリューションズ様はXで候補者とやり取りを重ね、DMから面接へ進んだ割合が30%まで届きました。
最後の失敗は手応えが出る前に見切って、取り組みを止めてしまうことです。採用広報は投稿した翌日に応募が届く仕組みではなく、表示回数やプロフィールへの移動から順に数字が動き始めます。
やめる判断を誤らないために、見る指標の順番を先に決めて毎月同じ場所を確かめます。
星晶会様は採用専用のアカウントをゼロから作り、約3ヶ月でインスタ経由の求人応募2件まで届きました。数ヶ月で母集団づくりが動いた他社の進め方はSNS採用のZ世代の母集団形成成功事例5選｜戦略と運用の秘訣でまとめています。
看護師の採用に悩んでいた医療社団法人 星晶会様は、SNSの運用がほとんど動いていない状態からの出発でした。採用専用のInstagramアカウントをゼロから作り、約3ヶ月でインスタ経由の求人応募2件につながっています。
数字が動いた理由は投稿の本数を先に増やしたところにあります。毎月8〜9本のリールを出し続けて見られる回数が積み上がり、プロフィールから応募へ進む道ができました。最初の3ヶ月で見るべきは応募の数より投稿を続けられる形が社内に残ったかどうかです。
名北ワード株式会社様は誰へ向けて発信するのかを言葉にできていませんでした。古くて閉鎖的な職場というイメージを持たれがちな状態から、採用に関する問い合わせが従来の月5名から月約28名まで増えています。
効いたのは職場の空気が応募の前に伝わるようになったことです。働く人の人柄や日々の仕事が見えると応募をためらう理由が減り、問い合わせそのものの数が変わります。求人票の文面を直すより先に手を付ける価値があります。
株式会社日本トラスティソリューションズ様はITエンジニアの採用でXをゼロから始めました。土台作りから利用者との会話、ターゲットを絞ったDMへと段階を踏み、運用開始から6ヶ月で面談9件を獲得しています。
DMが通ったのは送る前の下地を作っていたからです。投稿と会話で人柄が見える状態にしてから声をかけると、返信も面接も高い割合で進みます。送る数を増やす前に見られる状態を作る順番が結果を分けます。
採用広報のやり方で最初に決めるのは、媒体ではなく採用したい人物像です。人物像があいまいなまま投稿を始めると発信の中身が毎回ぶれて、見ている人に働く姿が伝わりません。
人物像は頭の中で思い描くだけでは共有できないので、次の項目を文字にして社内で見られる状態にしておきます。
名北ワード株式会社様は誰に向けて発信するかを言語化できていませんでしたが、ペルソナを決め直して親しみやすい投稿へ変えたことで応募が増えました。
採用広報が実を結ぶかどうかは、担当者の熱意ではなく社内に残る仕組みで決まります。1人の頑張りに乗せると担当が変わった時点で止まります。
医療社団法人 星晶会様も投稿がほぼ止まっていた状態から、出す本数を決めて回す形に変えて応募までつなげています。まずは人物像の整理から着手して、続けられる体制を小さく作るところへ進めてください。
A. 医療法人の星晶会様では研修後の約3ヶ月で、Instagram経由の求人応募を2件獲得しました。発信を始めてすぐ応募が来るわけではなく、まず会社を知ってもらう期間が必要です。少なくとも数ヶ月は続ける前提で予算と担当者を決めてください。
A. 現場の空気感は社員しか撮れないため、撮影と投稿は社内に残すのがおすすめです。設計や分析だけ外部の支援を受ける形なら、費用を抑えながら進められます。まず社内で担当できる人がいるかを確認してから決めてください。
A. 中小企業なら兼任1名から始められます。大切なのは人数より、投稿する内容を社内から集める仕組みがあるかどうかです。担当者が1人で考える体制だと、ネタが尽きて更新が止まります。
A. 来ます。名北ワード株式会社様はフォロワー0人の状態から発信を始め、採用の問い合わせを増やしました。フォロワー数そのものより、求める人材に届いているかと応募の受け口が分かりやすいかが効いてきます。
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