リスキリングという言葉は聞くものの自社で何から手を付けるか決まらない経営者は多いはずです。
研修費を出しても現場の仕事が変わらず結局は外注へ戻るという話も珍しくありません。
この記事では費用と助成金の考え方から社内で進める手順までを決裁者の目線で整理します。
最初のテーマにSNS運用の内製化が向いている理由も導入事例つきで説明します。
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リスキリングは会社が事業の必要に合わせて社員へ新しいスキルを身につけてもらう取り組みです。本人の希望で学ぶ自己啓発とは違い、学ぶ範囲と目的を会社側が決める点が大きな特徴になります。企業で言葉が使われるのは、事業のやり方そのものを変える場面が中心です。
どの例にも共通するのは、いまいる社員へ新しい役割を持たせて事業の変化に対応させる形です。採用で人を足すのではなく社内の人材を組み替える発想が土台にあります。
よく混同される言葉は、誰が決めて何のために学ぶかを見ると区別できます。下の表が大まかな整理です。
誰が決めるか | 学ぶ場面 | ねらい | |
|---|---|---|---|
リスキリング | 会社・経営者 | 業務時間の中が中心 | 事業の変化へ人材を合わせる |
リカレント教育 | 働く本人 | 休職や離職をして学校など | 本人のキャリアを広げる |
OJT・社員研修 | 上司や人事 | 現場や集合研修 | いまの仕事の質を上げる |
違いを押さえないまま既存の研修の枠で進めると、学ぶ中身が今の業務の延長にとどまります。新しい領域の人材を育てたいなら対象者も時間の使い方も別に設計する必要があります。
リスキリングは人事へ任せるだけでは進まず、経営者が範囲を決めて号令をかける必要があります。学ぶ領域を選ぶ作業が事業をどこへ伸ばすかの判断と重なるためです。
現場へ丸投げすると、通常業務が優先されて学習の時間は後回しになります。SNS運用の担当者がいなかった芦原国際ホテル美松は、経営側が期間を区切って研修へ入り宿泊予約の創出までつなげました。
国もリスキリングを後押ししていて、経済産業省とIPAはマナビDXというデジタル人材育成の場を運営しています（参照：マナビDX（経済産業省・IPA））。掲載されているのは審査に通った講座だけで、これから始める初学者向けの内容も選べます。
自社に足りないスキルを国の標準の言葉へ置き換えると、社内の説明も外部研修の比較もしやすくなります。決裁の場でも国の枠組みに沿った取り組みだと示せると話が早いです。
リスキリングに動く会社が増えた一番の理由は、人材育成よりも外注費の見直しにあります。広告やSNSの運用を外へ出すと月額は固定で出ていくのに、成果が出た理由は社内へ残りません。担当者が代わるたびに自社の説明をやり直す手間も重なって、費用に見合う成果かどうかの判断が年々難しくなっています。
外注そのものが悪いわけではありません。任せる範囲を決めないまま丸ごと預けている状態が費用を読みにくくしています。判断の基準を社内に持てば外注先の選び方も変わって、同じ予算でも残るものが増えていきます。
生成AIが広まって、資料の下書きや文章の整理にかかる時間は大きく短くなりました。その代わりに何を作るか決める仕事と良し悪しを判断する仕事の重みが増しています。道具が使えるだけでは差がつかないので、自社の商品や強みを言葉にできる社員が必要になりました。
国もデジタル分野の学び直しを後押ししていて、経済産業省とIPAはマナビDXという学びの場を運営しています（参照：マナビDX（経済産業省・IPA））。学ぶ環境は整ってきたので、あとは自社のどの仕事を社内へ戻すかを決める段階です。
採用で人を増やして解決する進め方は、多くの中小企業で通じにくくなりました。募集をかけても応募が集まらず、採用できても戦力になるまでに時間と費用がかかります。いまいる社員の役割を少しだけ広げるほうが、早く確実に手が増える場面が実際には多くなっています。
SNSCHOOLの研修でも、担当者が不在だったホテルが研修を通じて社内へ運用を移して予約につながる発信を続けられるようになりました。リスキリングは人材育成の話に見えて、中身は毎月の固定費と社内に残る資産をどう入れ替えるかという経営の話です。
リスキリングの費用は研修の料金だけでは決まりません。受講する社員の時間も人件費として乗ってきます。学んだ内容を業務へ落とし込む仕組み作りにも手間がかかるので、見積もりの前に3つへ分けて考えると判断がぶれません。
見落とされやすいのは社員の時間です。月に数時間でも複数人が動けば研修費と同じくらいの重さになります。参加する人数と時間を先に決めておけば、あとから想定より高かったという話になりません。
人材開発支援助成金は事業主が計画に沿って職業訓練を実施したときに使える制度です。訓練経費や訓練期間中の賃金の一部が助成されます。コースは全部で7つ用意されています（参照：厚生労働省 人材開発支援助成金）。
主なコース | 助成の対象になるもの |
|---|---|
人材育成支援コース | 職務に関連した知識や技能を習得させる訓練とOJT付き訓練 |
教育訓練休暇等付与コース | 有給の教育訓練制度を入れて社員が休暇で訓練を受けた場合 |
人への投資促進コース | デジタル人材や高度人材の育成と定額制の訓練など |
事業展開等リスキリング支援コース | 事業展開などに合わせて行う訓練（詳細はパンフレットで確認） |
このほかに建設労働者向けの2コースと障害者職業能力開発コースがあります。どのコースを選ぶかで対象の訓練も出す書類も変わります。研修の内容を固める前にコースの当たりを付けておくと進めやすくなります。
新しい分野へ人を動かす計画があるなら、まず見てほしいのが事業展開等リスキリング支援コースです。電子申請の窓口が用意されていて、令和8年4月8日には設備投資加算が新設されました。
このコースは令和8年8月3日にも内容が変わっています。対象になる訓練の細かい条件は詳細版のパンフレットへまとめられています。自社の研修が当てはまるかどうかは、計画を作る段階で管轄の労働局へ確かめるのが確実です。
何から学ばせるか決まらないときはマナビDXを見ると早いです。経済産業省とIPAが運営するデジタル人材育成のプラットフォームで、デジタルスキル標準への対応を審査して合格した講座だけが載っています（参照：マナビDX（経済産業省・IPA））。
無料の講座もあるので、いきなり大きな予算を取らずに社員の反応を見られます。数人に受けてもらい、続きそうなら有料の研修や助成金の申請へ進む順番が安全です。
助成金は申請すれば必ず出るお金ではありません。手順を外すと同じ研修でも対象から落ちます。次の5つは着手前に確認しておいてください。
制度は毎年のように改正されます。ネットの解説記事だけを見て進めると古い条件のまま動くことになります。使えるかどうかの最終判断は管轄の労働局への確認で取ってください。
最初に決めるのは学ぶ内容ではなく、外に出している業務のどれを社内へ戻すかです。ここが決まらないまま講座を選ぶと現場は何のために学ぶのか分からなくなります。
戻す候補は毎月お金が出ていて手を動かす回数も多い業務から見ていきます。次の4つに当てはまる業務は社内へ戻したときの効果が読みやすくなります。
次に決めるのは誰にどれだけの時間を空けるかです。通常業務を抱えたまま学ばせると研修は後回しになって最初の一か月で止まります。
対象者は手が空いている人ではなく、その業務をこの先も続ける人から選びます。週に何時間を学びへ回すかを決めて上長の予定表にも入れておきます。
現場だけでは自分の仕事を減らす判断ができません。時間の確保は経営側が指示を出して初めて動く部分になります。
学ぶ内容は担当する業務に直結するものだけへ絞ります。幅広いカリキュラムは得に見えますが、使う場面が無い知識は数か月で抜け落ちます。
外部の講座を選ぶときは公的なプラットフォームが目安になります。マナビDXは経済産業省とIPAが運営していて、スキル標準への対応を審査した講座だけを載せています（参照：マナビDX（経済産業省・IPA））。
研修が終わってから実務へ移すのではなく、学ぶ期間の中に試す時間を組み込みます。知識だけ入れて現場へ戻すと最初の失敗で手が止まります。
芦原国際ホテル美松様は担当者が不在の状態から始めて、研修の期間内に分析と動画の投稿を回して宿泊予約につなげました。試す場が学びと同時にあったことが結果を分けています。
どこまで失敗してよいかを先に決めておくと現場は動きやすくなります。
最後に決めるのは何を見て判断するかです。受講した人数や満足度だけでは続ける根拠になりません。
決めた学びの期間が終わったところで数字を並べて確認します。続けるのか対象を広げるのか一度止めるのかを、現場に任せず経営側が判断します。
リスキリングの最初のテーマにSNS運用を選ぶと、学んだことが数字へすぐ跳ね返るので判断が早くなります。表示回数や保存数は投稿の翌日には出そろうため、研修で教わったやり方が効いたかどうかを担当者自身が確かめられます。
経営者が見るべき数字も限られています。次の4つを毎月同じ形で報告させれば、会議の時間をかけずに状況をつかめます。
数字が動かないときは内容を変え、数か月続けても変化がなければ止める決め方もできます。学んだ内容が数字に表れない研修は、費用をかけた意味を経営者が確かめられないまま終わってしまいます。SNSを入口にする進め方は SNS担当者に向いている人の特徴とは？適性と選び方を解説でくわしく整理しています。
大がかりな体制を組まなくても、担当者を決めて週に数時間を確保すれば動き出せるのがSNS運用の良いところです。新しい部署も専用の機材も要らず、手元のスマートフォンと今ある商品の情報から取りかかれます。
始めるときに決めるのは次の4つだけで足ります。ここを曖昧にしたまま投稿を始めると、途中で目的を見失って更新が止まります。
担当者が増えたときも、先に覚えた人が教える形にすれば社内へ広がります。外注と違って作り方が会社に残るため、人が代わっても発信を止めずに済みます。
SNSCHOOLでは、SNS運用の経験がない状態から社内運用へ切り替えた企業を支援してきました。業種も規模も違いますが、どの会社も自社の社員が投稿を作れるようになっています。
企業 | 業種 | 研修で取り組んだこと | 出た成果 |
|---|---|---|---|
株式会社営業ハック | 営業代行 | 未経験からTikTokの投稿を社内で制作 | 6ヶ月でフォロワーが11人から4,028人へ |
Salon de Lavie | 美容室 | 運用の基礎とインサイト分析を習得 | 方向性が定まりフォロワー数が約2倍に |
芦原国際ホテル美松 | ホテル | 3C分析でターゲットを決めリール動画を強化 | SNS経由の宿泊予約47件を獲得 |
共通しているのは、担当者が数字を見ながら投稿の内容を自分で変えていった点です。研修で型を覚えたあとに伴走支援で改善を重ねると、学んだことが業務の成果へつながります。
担当者に選ぶべきなのはSNSに詳しい社員ではありません。自社の商品やお客様をよく知っていて、週に数時間を確保できる社員のほうが続きます。操作や編集は研修で覚えられますが、現場の中身は外から持ち込めないためです。
逆に向いていないのは、本業が詰まっていて時間を割けない社員です。空き時間でやらせると投稿が止まり、研修の費用だけが残ります。基礎のデジタル知識は経済産業省とIPAが運営するマナビDXの講座でも補えます（参照：マナビDX（経済産業省・IPA））。担当者を決めたあとの育て方はSNS運用の研修が企業に必要な理由は？無料のセミナーや研修の実績・成功事例も紹介も参考にしてください。
リスキリングで最も多い失敗は研修の修了が目的になる形で、受けた本人が元の仕事へ戻れば投資は回収できません。防ぐ手は単純で、申し込む前に受講後の動きまで決めておきます。
決めておくのは次の4つです。
SNS運用が未経験だった営業ハック様は研修と伴走支援を同時に入れて、投稿の型を社内で決めきる形を取りました。学ぶ場と実際に手を動かす場が続いていると業務のやり方まで変わります。
学ぶ時間を業務時間の中へ置かないと、リスキリングは本人の自己学習へ押し出されて続きません。対象者の仕事から何を外すかを経営側が決める必要があります。
外す仕事は次の順番で選ぶと社内の反発が小さくなります。
経営者が出す指示は「勉強してほしい」ではなく「この業務を3か月だけ外す」の形にします。外す対象を名指しで示せば現場も動かしやすくなります。
人材育成の枠だけで語られると、現場は自分たちの優先順位を下げます。売上や採用や広告費のような事業側の課題へ結び付けて初めて動き出します。
報告先を人事部内で終わらせない形も効きます。月に一度は経営会議の議題へ載せて、進み具合と次の一手を経営者が直接確認してください。
1人へ全部任せると、退職や異動でその取り組みが止まります。最初から2名以上で受けて、やり方を外へ出せる形で残しておきます。
引き継げる状態とは次の4点がそろっていることです。
芦原国際ホテル美松様はSNSの担当者が不在の状態から始めて、社内で回せる運用の形をつくりました。人に付いた技能を仕組みへ移す作業まで含めて計画へ入れてください。
満足度アンケートだけで終わると、続けるか止めるかの判断ができません。始める前に業務の数字と行動量の両方を見る形を決めておきます。
スキルの水準は公的な目安に合わせると社内の言葉がそろいます。経済産業省とIPAが運営するマナビDXは、デジタルスキル標準への対応を審査して合格した講座だけを載せています（参照：マナビDX（経済産業省・IPA））。自社で基準をゼロから作らずに済むため、判断の土台として使えます。
リスキリングを始めても外注をやめる必要はなく、業務ごとに線を引いたほうが投資の効果は出ます。判断の軸は発生頻度と専門性と失敗したときの影響の3つです。
次の条件に当てはまる業務は外注へ残して、空いた時間を社内の学習に回すほうが早く回収できます。
大型の撮影や広告の入札設計は経験の差がそのまま結果に出るため、外部の手を借りたほうが早く形になります。社内でやるのは、その外注先へ出す指示の精度を上げる部分だけで足ります。
毎日のように発生して細かい判断が続く業務は、社内へ戻すと決めてから動き出すまでの速度が変わります。外注との往復で半日かかるやり取りも、社内なら会議の合間に片付きます。
戻す候補を選ぶときは、次の条件をいくつ満たすかで並べ替えると迷いません。
芦原国際ホテル美松様は担当者がいない状態から3C分析でターゲットを決めて、リール中心の発信へ切り替えました。営業ハック様もSNS未経験の状態からTikTokに挑戦して、社内で投稿を回す形を作っています。稟議に出す判断材料の整理はSNS運用の社内提案資料の作り方｜通る企画書の構成と事例でまとめています。
外注を切るのは社内で回せると確かめてからで、切り替えの間は両方を併走させるのが安全です。いきなり全部を引き取ると品質が落ちて、結局もとの外注へ戻る流れになります。
併走を始める前に、次の5つを決めておくと期間がずるずる延びません。
併走中の土台づくりには外部の講座も使えます。経済産業省とIPAが運営するマナビDXには、初学者向けからデジタル分野の実践までの講座がそろっています（参照：マナビDX（経済産業省・IPA））。
線引きを決めないまま全部を社内へ持ち込むと現場が止まります。残す業務と戻す業務を先に書き出して、経営側が期限まで決めてから動かしてください。
リスキリングの成果は現場の頑張りよりも経営者が最初に決めた範囲で大きく変わります。決めることは多くありません。
この3つが曖昧なまま研修だけ先に始めると現場は自分の仕事ではないと判断します。逆に決め切ってしまえば担当者は迷わず動けます。
全社へ一気に広げる必要はありません。ひとつの部署やひとつのアカウントで試して結果を見てから横へ広げるほうが失敗の傷が浅く済みます。
国の人材開発支援助成金は訓練経費や訓練期間中の賃金の一部を助成する制度なので費用の相談は早めが得です（参照：厚生労働省 人材開発支援助成金）。SNS運用の内製化から始めたい場合はSNSCHOOLの研修と伴走支援が使えます。自社の体制に合う進め方は無料相談で確かめてください。
A. 今までの研修は目の前の仕事の精度を上げるもので、リスキリングは新しい業務に移るための学び直しを指します。会社が事業の変化に合わせて対象業務から決めるところが大きな違いです。
A. 全社で一度に始める必要はなく、1つの部署で1つのテーマに絞れば少人数でも回せます。SNS運用のように成果が数字で見えるテーマから入ると社内の納得も得やすくなります。
A. 厚生労働省の人材開発支援助成金には事業展開等リスキリング支援コースを含む7コースがあり、訓練経費や訓練期間中の賃金の一部が助成されます。要件や様式は改正されるので申請前に管轄の労働局へ確認してください。
A. 経済産業省とIPAが運営するマナビDXにはデジタルスキル標準への対応を審査した講座が掲載されています。受講料無料の講座もあるので社内の反応を見る段階から使えます。
A. 学んだ内容を実務へ落とす期間まで設計すれば、数か月で担当業務の指標に変化が出始めます。SNS運用は閲覧数や問い合わせの動きが早く出るので続けるかどうかの判断がしやすいテーマです。
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