SNS運用を外注し続けて費用だけが積み上がっている会社は少なくありません
社員が自分で投稿を作れる状態になれば外注費は固定費から変動費へ寄せられます
研修費の一部は国の助成金で戻せる可能性があり負担を抑えて内製化へ進めます
この記事では対象になる条件と申請の流れを決裁者が判断できる形で整理しました
助成金が使えないケースと社内で決めておく体制の話もあわせて取り上げます
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SNSの研修であっても、中身が仕事に直結する訓練なら国の助成金の対象に入ります。判断を分けるのはテーマがSNSかどうかではなく、誰に何をどう学ばせるかの組み立てです。
中心になるのは厚生労働省の人材開発支援助成金です。雇用する労働者へ職務に関連した専門的な知識や技能を習得させる職業訓練が対象になります（参照：厚生労働省｜人材開発支援助成金）。計画に沿って実施すれば訓練経費と訓練期間中の賃金の一部が助成されます。
同じ「国からお金が出る制度」でも助成金と補助金は性格が違います。SNS研修で先に当たるのは雇用関係助成金のほうです。事業主向けの制度は厚生労働省のページに一覧でまとまっています（参照：厚生労働省｜事業主の方のための雇用関係助成金）。
項目 | 雇用関係助成金 | 補助金 |
|---|---|---|
所管 | 厚生労働省（雇用保険が財源） | 経済産業省や自治体など |
受けられる形 | 要件を満たせば支給される | 公募で審査され採択に限りがある |
募集の時期 | 通年で受け付ける | 公募の期間が決まっている |
主な使いどころ | 人を育てる取り組み | 設備やシステムの導入 |
研修費を抑えたいなら助成金から検討するほうが読みやすくなります。採択を待つ必要がなく、自社の体制が要件に合うかで見通しが立つためです。
細かい要件を読み込む前に、入口で見ておく点は3つに絞れます。ここが崩れていると他の条件を満たしても受け取れません。
非正規の従業員の処遇改善と合わせて考えるなら、キャリアアップ助成金も並べて見ておきます（参照：厚生労働省｜キャリアアップ助成金）。社内の決裁を通すための資料の組み方はSNS運用の社内提案資料の作り方｜通る企画書の構成と事例でまとめています。
外注は毎月払い続ける費用で、研修は学んだ内容が社内に残る投資です。助成金が使えるのは後者だけなので、同じ予算でも手元に残るものが変わってきます。
建設業の鳥居建設21様は研修でリール動画の改善とインサイト分析を身につけました。フォロワーは約500人から1,730人まで増え、インプレッションは約6倍まで伸びています。運用を外へ出したままでは社内にこのノウハウは残りません。
人材開発支援助成金は従業員へ職務に関連した知識や技能を身につけさせる訓練を支援する制度です。計画に沿って訓練を実施すると訓練経費や訓練期間中の賃金の一部が助成されます（参照：厚生労働省｜人材開発支援助成金）。
コースは7つに分かれていて自社の目的に近いものを選ぶ形になります。SNS研修で候補になるのは前半の4コースで、建設労働者向けと障害者職業能力開発の3コースは対象の労働者や訓練の種類が限られます。
コース名 | どんな訓練に向くか |
|---|---|
人材育成支援コース | 職務に関連した知識や技能の習得 |
教育訓練休暇等付与コース | 有給の教育訓練制度の導入 |
人への投資促進コース | デジタル人材や高度人材の育成 |
事業展開等リスキリング支援コース | 新しい事業や分野への学び直し |
建設労働者認定訓練コース | 建設業の認定訓練 |
建設労働者技能実習コース | 建設業の技能実習 |
障害者職業能力開発コース | 障害のある方の職業能力開発 |
社内のSNS担当者へ基礎から運用の手順まで教える研修なら、まず人材育成支援コースが候補になります。雇用する被保険者へ職務に関連した知識や技能を習得させる訓練が対象で、OJT付き訓練や非正規雇用労働者の正社員化を目指す訓練も含まれます。
SNSは担当者の勘で運用が回りやすいので、研修で到達したい状態を先に言葉にしておくと計画も作りやすくなります。
SNSの運用はデジタル分野の仕事なので、人への投資促進コースの狙いとも重なります。デジタル人材や高度人材を育てる訓練のほか、従業員が自発的に受ける訓練や定額制のサービスでの受講も対象に入ります。
動画編集や広告の数値管理まで任せたい場合は、このコースの考え方で計画を組むと説明しやすくなります。
新しい事業や分野へ踏み出すために学び直すなら事業展開等リスキリング支援コースが向きます。SNSでの販路開拓や自社ECの立ち上げのように、これまで社内に無かった仕事を始める場面が当てはまります。
このコースは設備投資加算が新しく設けられたため、機材やシステムを揃える予定がある会社は中身を確かめておくと判断が早くなります。
研修の時間そのものを取れない会社は教育訓練休暇等付与コースを見ておくとよいです。有給の教育訓練等制度を導入して従業員がその休暇を取って訓練を受けた場合に助成されます。
制度を作る手間はかかりますが、学ぶ時間を会社の仕組みとして残せるので担当者が替わっても取り組みが続きます。SNS運用を一人の担当に任せきりにしたくない会社とは相性がよい選び方です。
判断の軸は2つで、雇用保険の適用を受けている事業主かどうかと、受講者がその事業主に雇われた被保険者かどうかです。人材開発支援助成金は雇用する被保険者へ職務に関連した訓練を計画に沿って行った場合の助成なので、雇用関係がない人の受講費は対象から外れます（参照：厚生労働省｜人材開発支援助成金）。
SNS研修では「広報に詳しい外部の人も一緒に受けたい」という相談がよく出ますが、その分の費用は自社負担になると考えて組むほうが安全です。社内の誰を担当に据えるかで研修の成果も変わるので、人選の考え方は SNS担当者に向いている人の特徴とは？適性と選び方を解説でまとめています。
求められるのは、職務に関連した専門的な知識や技能を身につける訓練だという説明がつくことです（参照：厚生労働省｜人材開発支援助成金）。SNS研修なら投稿の作り方だけでなく、自社の集客や採用にどうつながるかを訓練計画の中で書けるかどうかが分かれ目になります。
時間の数え方は雑になりがちで、1回だけのセミナーや短い説明会では時間が足りず対象にならないことがあります。複数回に分けた講座形式を選び、毎回の受講記録を取る前提で組むと後の手続きで困りません。
助成の対象になるのは計画に沿って実施した訓練で、計画を出す前に始めたものは後から追加できません（参照：厚生労働省｜人材開発支援助成金）。キャリアアップ助成金も各コースの実施日の前日までに計画の提出が必要で、助成金はどれも事前の届け出が入口になります（参照：厚生労働省｜キャリアアップ助成金）。
実務でいちばん多い失敗が、研修会社との契約と初回の実施を先に進めてしまうことです。見積もりを取る段階で労働局へ相談し、提出の期限から逆算して開始日を決めるとこの取りこぼしを防げます。
厚生労働省も「訓練経費は無料になりません」とはっきり案内していて、全額が戻る制度ではありません（参照：厚生労働省｜人材開発支援助成金）。助成されるのは経費や訓練期間中の賃金の一部なので、自己負担が残る前提で予算を組む必要があります。
有期やパート、派遣といった非正規の社員を伸ばしたいなら、キャリアアップ助成金のほうが目的に合うことがあります。こちらは非正規の社員の正社員化や処遇改善に取り組んだ事業主への助成で、賃金規定を3％以上引き上げるコースなども用意されています（参照：厚生労働省｜キャリアアップ助成金）。
SNSの運用はパートやアルバイトが担っている会社も多く、その人を正社員へ上げる流れと研修を合わせる設計が取れます。鳥居建設21様のように社内の担当者が分析まで自分でできるようになると、育てた人を手放さない仕組みづくりにもつながります。
助成金の手続きは順番が決まっていて、訓練を始める前の計画届が出発点になる。受講が先に進むと対象から外れるため、研修の日程を固める前に書類の準備へ入る。
キャリアアップ助成金では各コースの実施日の前日までにキャリアアップ計画の提出が必要になる（参照：厚生労働省｜キャリアアップ助成金）。制度ごとに締切の決め方が違うので、使う制度を決めた時点で期限を確かめておく。
人材開発支援助成金には電子申請の窓口があり、人材育成支援コース・教育訓練休暇等付与コース・人への投資促進コース・事業展開等リスキリング支援コースの4コースで使える（参照：厚生労働省｜人材開発支援助成金）。紙でやり取りするより社内で書類を回す手間が減る。
電子でも紙でも審査の中身は変わらないので、社内の体制に合うほうを選べばよい。担当が一人しかいない会社なら、画面で進み具合が見える電子のほうが抜けに気づきやすい。
必要な書類は人事と経理と現場の3か所に散らばるので、着手の前に担当を割り振る。集める人が決まっていないと、申請の期限が近づいてから慌てることになる。
書類 | 主な担当 | そろえる時期 |
|---|---|---|
計画届と訓練の計画書 | 人事・総務 | 訓練の開始前 |
研修の見積書と契約書 | 経理・購買 | 計画届を出す前 |
出勤簿と賃金台帳 | 人事・給与 | 支給申請の直前 |
受講記録と実施の報告 | 現場の責任者 | 研修の実施中 |
稟議に載せるときは費用と助成の見込みだけでなく、誰がどの書類を集めるかまで書いておくと話が止まりにくい。現場で取る受講記録はあとから作り直せないので、研修の初回から形を決めて残す。
相談はコースを決めたあとで計画届を作る前がいちばん効く。出す書類が固まる前に聞けば、対象の判断と様式の確認を一度で済ませられる。
厚生労働省の案内でも、不明な点は管轄の労働局へ問い合わせるよう書かれている。SNS研修のように新しい分野は判断が分かれやすいので、研修会社から受け取ったカリキュラムを持って早めに相談する。
研修の内容は助成金の要件からではなく運用で出したい成果から逆算して決めます。人材開発支援助成金は計画に沿って訓練を実施した場合に訓練経費や賃金の一部が助成される制度です（参照：厚生労働省｜人材開発支援助成金）。ゴールが曖昧なままだと計画の中身も書けず研修そのものが知識の紹介で終わります。
この順番で決めると研修の時間配分も自然に決まり社内の合意も取りやすくなります。逆にコース名から考え始めると要件に合う研修を探す作業になり成果から離れます。
担当者はSNSが好きな人ではなく自社の商品と現場を自分の言葉で説明できる人を選びます。投稿の見た目は研修で整えられますが現場の中身は社外からは出てこないためです。
ひとりに全部まかせると休みや異動で運用が止まるので最低2人の体制にします。役割を分けておけば引き継ぎも短い説明で済みます。
建設業の鳥居建設21様はリール動画の改善とインサイト分析を社内で覚えました。フォロワーは約500人から1,730人へ増えインプレッションは約6倍まで伸びています。飲食の焼肉ライク様はKPIの使い方とペルソナ設計を学び1か月でフォロワーが約250人増えました。
研修が企業に必要な理由とほかの会社の成果はSNS運用の研修が企業に必要な理由は？無料のセミナーや研修の実績・成功事例も紹介でも紹介しています。
内製化は全部を社内へ引き取ることではありません。毎日動くものを社内に置き専門性の高い作業は外注へ残すと運用が回ります。
業務 | 持ち方 | 理由 |
|---|---|---|
月のテーマと投稿づくり | 社内 | 商品と現場の話は社内の人がいちばん詳しい |
撮影と簡単な編集 | 社内 | 毎日動くので外へ出すと公開までが遅くなる |
見せ方の設計やロゴまわり | 外注 | 作り直す回数が少なく専門の技術が要る |
広告の配信と数字の分析 | 外注 | 経験の差が成果にそのまま出やすい |
線引きの軸は頻度と速さのふたつで考えると迷いません。判断に困る業務は半年だけ外注に残して社内の力がついた時点で戻す形が安全です。
いちばん多い失敗は研修が終わった時点で社内の動きが止まることです。助成金は訓練にかかった費用を補う制度なので投稿が続くかどうかまでは面倒を見てくれません。受けた内容を使う場を作らないまま数か月が過ぎると、学んだ手順も忘れてしまいます。
避けるには研修の期間中に運用の決めごとまで固めておくのが早いです。次の5つを研修の最終日までに紙へ書き出すだけでも、終わった翌週から手が動きます。
鳥居建設21様はリール動画の作り方とインサイトの読み方を社内へ残して運用を続けました。焼肉ライク様もKPIとペルソナの決め方を自社で回せる形にしてから成果が伸びています。
対象になるかどうかを先に調べて中身を後から合わせると、使えない研修に費用と時間を払うことになります。助成金が出ても自社の課題とずれていれば投稿の成果は変わりません。順番を逆にするだけで失敗はかなり減ります。
研修会社へ問い合わせるときは「助成金が使えますか」より先に「この課題を解けますか」と聞いてください。答えが具体的に返ってこない相手は内容より制度の話で売っている可能性があります。
厚生労働省は委託事業者を名乗って助成金の申請や受給額の無料査定を持ちかける勧誘へ注意を呼びかけています（参照：厚生労働省｜事業主の方のための雇用関係助成金）。省がこうした勧誘へ関わっている事実はないと明記されているので、書面や電話が来ても相手を信用しないでください。
判断に迷ったら業者ではなく管轄の労働局へ直接確かめるのが確実です。不正受給になれば返還だけでなく事業主の名前が公表される扱いになっています。
人材開発支援助成金は7つのコースがあり年度の途中でも支給要領や様式が変わります。令和8年8月3日の改正では提出する様式そのものが差し替えになりました（参照：厚生労働省｜人材開発支援助成金）。去年の資料をそのまま使うと書類の不備で止まります。
申請を考えた時点で公式ページの最新のパンフレットを開き、計画届を出す直前にもう一度見直してください。社内で動く人が複数いるなら、見るページのURLを共有して版の違いをなくすのが安全です。
SNS研修だけを対象にした助成金は無く、社員教育の制度へ当てはめて使うのが基本の考え方になります。中心になるのは人材開発支援助成金で、全部で7つのコースから自社の訓練内容に合うものを選びます（参照：厚生労働省｜人材開発支援助成金）。
非正規の社員の処遇改善までつなげたい場合はキャリアアップ助成金という別の制度もあります。どちらを使うにしても、訓練を始める前に計画を出す順番を守れるかどうかで結果が変わります。
先に確かめたいのは制度の細かい中身よりも自社の状態で、雇用保険の加入と就業規則の整備ができているかが出発点になります。ここが揃っていないと、どのコースを調べても申請まで進めません。
そのうえで研修の時間数とカリキュラムを並べ、訓練として説明できる形になっているかを社内で見ます。判断に迷うところは管轄の労働局へ早めに聞くと手戻りが減ります。
SNSCHOOLでは研修の設計と、助成金の要件に合わせたカリキュラムや時間割の組み立てをまとめて相談できます。自社の商材と担当者のレベルに合わせて内容を変えられるので、形だけの受講で終わりません。
建設の鳥居建設21様ではリール動画の改善とインサイト分析を社内で回せるようになり、問い合わせから商談までつながりました。飲食の焼肉ライク様でもKPIの置き方とペルソナ設計を身につけて、短い期間でフォロワーとエンゲージメントが伸びています。
外注費を払い続ける形から内製へ切り替えたい会社は、まず現状を聞かせてください。使える制度の見立てと研修の進め方を一緒に整理します。
A. 雇用保険の適用事業所であれば会社の規模にかかわらず検討できます。助成の割合は企業規模で変わるため、自社がどちらに当たるかを先に確かめると判断が早くなります。
A. 厚生労働省のページにも訓練経費は無料にならないと明記されています。自己負担が残る前提で予算を組み、戻る分は資金繰りの助けと考えるのが現実的です。
A. 人材開発支援助成金は計画届を先に出す仕組みです。研修を始めてからでは対象外になる可能性が高いため、日程を決める前に労働局へ相談してください。
A. 職務に関連した知識や技能を学ぶ訓練であれば外部の研修も検討の対象です。カリキュラムと時間が要件を満たすかどうかを、申し込みの前に研修会社と確認します。
A. 研修の成果は運用を続ける体制があるかで分かれます。社内の担当と投稿の型が決まった会社では、フォロワーや表示回数が伸びた例があります。
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