SNS運用を外注しているものの費用に見合う成果が出ているか判断できない経営者は多いです。
自社にSNS担当者を置きたいがどんな人を採るべきか決めきれないという相談も数多く届きます。
この記事ではSNS担当者の採用から育成と定着までの進め方を、求人票の書き方を含めて順に整理します。
新しく人を採らずに社内の人材を育てて成果を出した医療法人とホテルの事例もあわせて紹介します。
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外注をやめるかどうかの判断で最初に見るところは費用ではなく、社内に何が残っているかです。代行会社は毎月の投稿を納品してくれますが、企画の選び方やインサイトの読み方まで社内へ移るわけではありません。
そのため契約が終わった月から発信が止まり、またゼロから業者を探す流れに戻ってしまいます。数年続けても社内の判断力が育たないので、毎年同じ場所から再スタートする形になります。
医療社団法人 星晶会様は運用がほとんど動いていない状態から採用アカウントを立ち上げ、社内の担当者が投稿を回す形へ切り替えました。月のリール投稿は8〜9本まで増えています。
代行費は成果が出た月も止まった月も同じ額が出ていく固定費です。半年や1年と続けば総額は人を育てる費用を上回りますが、手元に残るのは過去の投稿データだけという状態になりがちです。
項目 | 外注を続ける | 社内に担当者を置く |
|---|---|---|
毎月の費用 | 契約が続く間ずっと固定で出る | 人件費と学ぶ費用が中心で後から減る |
ノウハウの残り先 | 代行会社の中に残る | 社内の人と資料に残る |
修正の速さ | 依頼と確認のやり取りで数日かかる | 気づいたその日に直せる |
現場の情報 | ヒアリングの場を待つ必要がある | 自分で見て撮れる |
外注そのものが悪いという話ではありません。問題は成果が出ている理由の判断まで社外へ預けたままになり、費用を続けるか止めるかを自社で決められなくなる点です。
本数は増えたのに応募も予約も動かないという相談は多く寄せられます。原因は本数ではなく、誰に何を伝えるかが決まっていないところにあります。
芦原国際ホテル美松様は3C分析でターゲットを決め直してリール中心の発信へ変え、研修期間の約3ヶ月でSNS経由の宿泊予約47件につながりました。本数を増やす前に伝える相手を絞ったことが結果の差になっています。
商品と現場を知る人の発信には、外から取材して作る投稿では出せない具体さがあります。社内に担当者を置く一番の価値はここにあります。
ただし社内の誰でも向いているわけではないので、人物像の見極めは求人票を書く前に済ませておきたいところです。向き不向きの見方は SNS担当者に向いている人の特徴とは？適性と選び方を解説でまとめています。
株式会社鳥居建設21様は研修でリールの改善とインサイトの読み方を身につけ、問い合わせだけでなく商談の獲得まで進みました。自社の現場を知る人が運用を持つと、投稿が営業や採用の動きと噛み合うようになります。
採用で最も多い失敗は、前職のフォロワー数だけを見て合否を決めてしまうことです。数字が伸びた理由は本人の力ではなく商品の人気や広告予算に支えられている場合もあります。同じ人が自社に来ても同じ結果が出るとは限りません。
面接では実績の大きさより、自社で再現できる動き方を持っているかを聞き出すほうが役に立ちます。
次に多いのが業務範囲を決めないまま採用して、入社後の判断まで一人に任せてしまう形です。撮影と編集に企画やコメント返信まで重なると投稿が止まり、本人も評価されないまま疲れていきます。
募集を出す前に社内で分担を決めておけば入社後の迷いは減ります。社内の合意を取る進め方はSNS運用の社内提案資料の作り方｜通る企画書の構成と事例でまとめています。
知識が一人に集まると、その担当者が辞めた時点で更新が止まってアカウントが放置されます。前任者の頭の中にしか型がない状態では、次の人は最初からやり直すしかありません。
芦原国際ホテル美松様は担当者が不在のまま写真中心の発信が続き、内容が古びていた状態から立て直しました。研修を通して社内に投稿の型と分析の見方が残った形です。
入社前に成果の基準を決めていないと、数ヶ月たっても良いのか悪いのか判断できません。経営側は物足りなさを感じ、担当者は何を目指せばよいか分からないまま時間が過ぎます。
医療社団法人 星晶会様は採用専用のInstagramをゼロから作り、約3ヶ月でインスタ経由の求人応募2件を獲得しました。基準が決まっていれば短い期間でも手応えを確認できます。
求人票は冒頭の一文で決まります。任せる媒体と発信の目的をひとつの文にまとめると、応募者は自分がやる仕事をその場で想像できます。「SNS全般の運用」という書き方では、何をどこまで任されるのか分からないまま読み飛ばされます。
一文に入れる要素は次の5つです。ここが曖昧なまま募集を出すと、面接で話が噛み合わず入社後の認識もずれます。
たとえば「看護師の採用応募を増やすため採用専用のInstagramをゼロから立ち上げる仕事です」と書けば、立ち上げ経験のある人が自分から手を挙げます。
業務内容は企画と撮影と分析の3つに分けて並べます。SNS運用はこの3つで必要な力がまったく違うので、ひとまとめに書くと応募者は自分の得意が重なるか判断できません。
区分 | 具体の仕事 | 活きる経験 |
|---|---|---|
企画 | 月の投稿計画づくりと競合の調査とネタ出し | 広報や販促の企画づくり |
撮影・編集 | リール動画の撮影と編集と文章づくり | 動画編集や写真の加工 |
分析 | インサイトの確認と次の月の改善案づくり | 数字を見て報告する仕事 |
3つすべてを1人に任せるなら、その前提もはっきり書いてください。撮影を現場の社員が手伝う体制や編集を外注する前提があるなら、そこも先に伝えたほうが応募は集まります。
求める経験は必須と歓迎へ分け、必須はできるだけ絞ります。必須を増やすほど応募は減るうえ、本当に外せない条件が埋もれて伝わりません。
使う編集ソフトの名前まで書くと、応募者は入社後の作業をそのまま思い浮かべられます。社内で統一していない場合は「指定のソフトは入社後に相談」と添えておけば十分です。
未経験可と書くなら、学ぶ道筋を同じ欄へ必ず添えます。育て方を書かずに未経験可とだけ出すと、独学で何とかする前提だと受け取られて応募が伸びません。
担当者が不在のまま外部研修で立ち上げた会社もあります。芦原国際ホテル美松様は知識ゼロの状態から始め、研修期間の約3ヶ月でリール動画を自社で回せるようになりました。未経験でも支える仕組みがあれば立ち上がると、求人票の中で具体的に示せます。
SNS担当者が最後まで気にするのは評価と裁量です。数字がすぐ動かない仕事なので、何で評価されるのか分からない募集には応募をためらいます。
承認が何段階も入る体制なら、その事実を隠さず書いたほうが入社後の離脱を防げます。鳥居建設21様はインサイトの分析を社内で回せるようにして成果を伸ばしました。数字を見て自分で手を打てる状態を用意できるかどうかが、応募者の判断を分けます。
SNS担当者は外から採る前に社内で育てられないかを確かめたい。自社の商品と現場を知る社員は投稿の企画が早く形になるためです。求人票を出してから入社まで数ヶ月かかる一方で、育成なら今いる人がすぐ動けます。
次のサインが当てはまるなら、採用よりも社内育成のほうが早く結果が出ます。
逆に全員の業務が埋まっていて時間を作れないなら、育成だけで進めても途中で止まります。その場合は採用と育成を組み合わせて役割を分けるほうが現実的です。役割と手順を文書へ残す方法はSNS運用マニュアルの作り方｜必須項目と手順を解説でまとめています。
看護師の採用に悩んでいた医療社団法人 星晶会様は、職員が運用を担う形で応募につなげました。SNS運用がまったくできていない状態からの立ち上げです。
採用専用のInstagramアカウントをゼロから設計し、約3ヶ月でインスタ経由の求人応募2件を獲得しました。同じ期間のインプレッションは約2.6万件まで伸びて、求人サイトとは別の接点ができています。
芦原国際ホテル美松様はSNSのノウハウがなく担当者も不在で、写真中心の発信が同じ内容の繰り返しになっていました。そこで3C分析で届ける相手を決め直し、リール動画へ力を入れる体制を作りました。
研修期間の約3ヶ月でSNS経由の宿泊予約47件を獲得しています。月間のインプレッションは3.5万人から9.3万人へ増えて、フォロワー以外へ届く割合も大きく伸びました。
株式会社鳥居建設21様はInstagramからの問い合わせを増やすために研修を入れました。フォロワーは約500人から1,730人へ増え、インプレッションは約6倍まで伸びて商談の獲得にもつながっています。
やったことは特別な技ではなく、次の3つを社内で回し続けただけです。
3社に共通するのは、新しく人を採らずに今いる社員が手を動かした点です。採用を決める前に、社内育成でどこまで届くかを一度試す価値があります。
入社から最初の3ヶ月は応募や売上で評価しない方がいい。発信の成果が出るまでには一定の投稿量が必要で、数字が動かない時期に人を責めると担当者は手を止めてしまう。
実際の支援先でも、投稿の本数が増えたところから閲覧数が伸びている。医療社団法人星晶会様は月間のリール投稿がほぼ0本から8〜9本へ増え、約3ヶ月でインプレッションが約2.6万件まで積み上がった。まず本数を評価の軸に置けば担当者は動きやすくなる。
時期 | 見る数字 | 決裁者が確かめること |
|---|---|---|
1ヶ月目 | 投稿本数とアカウントの土台 | 決めた本数が出せているか |
2〜3ヶ月目 | 閲覧数とプロフィールアクセス | 伸びた投稿の型が見えたか |
4ヶ月目以降 | 応募や問い合わせや予約 | 商談や採用につながったか |
運用のやり方が一人の頭の中だけに溜まる状態は最初から禁止する。担当者の退職や異動でアカウントが止まり、せっかく伸びた閲覧数も一度でゼロに近い所まで戻ってしまう。
残すものは多くない。次の5つを社内の共有フォルダへ置き、月に一度は本人が追記する形にしておけば引き継ぎは1日で終わる。
マニュアルは作って終わりにせず、投稿のやり方を変えたらその日に直す決まりにする。更新が止まった時点で中身は使えなくなる。
担当者が辞める原因で多いのは、頑張っても誰も見ていないと感じることだ。月に一度でいいので役員が数字を聞く短い場を作れば、担当者は何を優先すべきか自分で判断できるようになる。
見る数字は毎回同じものにそろえる。前月と並べて増えたか減ったかを確かめるだけで、報告資料を作り込む必要はない。
芦原国際ホテル美松様はフォロワー以外に届いた割合が48%から90%へ上がり、SNS経由の宿泊予約47件につながった。届く範囲が広がったかを先に見れば、売上や応募が動く前の段階でも成果を正しく判断できる。
SNSの運用は一人に任せない。撮影も編集も投稿も一人で抱えると、長期の休みや急な退職でその月の発信が丸ごと止まってしまう。
二人目はフルタイムで付ける必要はない。主担当が企画と投稿を持ち、副担当は撮影の立ち会いとコメント返信だけを受け持つ形でも十分に回る。役割を文書で分けておけば片方が抜けても発信は続く。
二人を同時に育てる方法としては外部の研修が早い。株式会社鳥居建設21様はリール動画の改善とインサイトの読み方を社内で身につけ、フォロワーと閲覧数を伸ばしたうえで商談の獲得にもつなげている。社内に二人分のノウハウが残れば、採用に頼らず運用を続けられる。
SNS担当者をどう確保するかは、採用か育成かの二択から考え始めると迷います。先に決めるのはSNSで何を得たいかという目的です。採用の応募を増やしたいのか、商品の売上につなげたいのかで必要な人物像は変わります。
目的が決まると、求人票に書く業務の範囲も社内で任せる人の条件も自然に絞り込めます。判断の順番は次のとおりです。
採用と社内育成は、スピード・費用・社内に残る力の3つで比べると判断しやすくなります。すぐに動き出したいなら経験者の採用が早く、長く続けたいなら社内育成が向いています。
比べるときに見るのは次の3点です。
3つとも満たす正解はありません。自社がいちばん困っている点から優先順位を付けるのが近道です。
自社だけで決めきれないときは、同じ業界で成果が出た進め方を外から聞くのが早道です。SNSCHOOLでは採用に悩む医療法人やホテル、建設会社の社内担当者を育てて成果につなげてきました。
相談の前に、SNSの目的と担当させたい人の状況を整理しておくと話が早く進みます。求人票を書き始める前に、採用と育成のどちらが自社に合うかを一度確かめてみてください。
A. 自社の商品や現場を理解していれば未経験からでも育ちます。投稿がほぼ0本だった状態から月8〜9本のリール投稿へ増え、インスタ経由の求人応募2件を獲得した医療法人の例があります。採用時は経験よりも学ぶ姿勢と社内の協力体制を重視してください。
A. 最初は兼任で始めて成果が見えてから専任化する進め方が現実的です。兼任のまま成果を出すには担当者の業務時間をあらかじめ確保し、経営層が投稿内容の決定権を渡しておく必要があります。
A. 代行費用に対して応募や予約などの成果が説明できなくなった時点が目安です。切り替えは一度に全部ではなく、企画と撮影から社内へ戻して分析は外部の支援を受ける形が安全です。
A. マニュアルと過去の投稿データを社内に残しておけば引き継げます。逆に担当者の頭の中だけで運用していると更新が止まります。採用の段階から二人目が入れる形を決めておくことが大切です。
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