デジタル人材育成とは？経済産業省のデジタルスキル標準で見る2つの型
デジタルスキル標準は2種類で構成されている
デジタル人材育成の土台になるのが、経済産業省とIPAがまとめたデジタルスキル標準です。中身は全てのビジネスパーソン向けのDXリテラシー標準と、DXを推進する人材向けのDX推進スキル標準の2種類に分かれます（参照：経済産業省｜デジタルスキル標準）。
| DXリテラシー標準 | DX推進スキル標準 |
|---|
対象 | すべてのビジネスパーソン | DXを推進する専門人材 |
定義しているもの | 身につけるべき知識・スキル・マインド | 必要な役割と習得すべきスキル |
使う場面 | 全社共通の学びの指針 | 育成と採用の指針 |
ここで押さえておきたいのは全社員向けの階が先に置かれている点です。エンジニアを何人採るかという話は2階にあたり、1階の土台が無いままでは社内へ知識が広がりません。
2026年4月のver.2.0改訂で何が変わったか
経済産業省は2026年4月にデジタルスキル標準のver.2.0を公表しました。AIを使う動きとAX（AIトランスフォーメーション）が進み、データを整え管理する役割の重みが増したためです。
- データマネジメント類型を新設し、関連するスキルを見直した
- ビジネスアーキテクト類型のロールを見直した
- デザイナー類型のロールを見直した
- DXを個別の事業ではなく組織全体の継続的な変革として位置づけた
改訂から読み取れるのは、デジタル人材育成の対象が情報システム部門の外へ広がったという流れです。データを扱う人が増えるほど、企画や営業や現場の担当者が覚えることも増えます。
国の指針は自社向けに言い換えないと現場で使えない
国の指針をそのまま配っても現場は動きません。デジタルスキル標準は特定の産業や職種に寄らない汎用的な表現でまとめられているためです。各企業や組織へ当てはめるときは自社の事業の方向性に合わせた具体化が求められます。
- 売上や採用で困っている課題を1つ選ぶ
- その課題に関わる部署と職種を書き出す
- 現場に足りていない動作を具体的な言葉へ直す
- 誰がいつまでに何をできる状態にするかを決める
- 到達したかどうかを測る数字を1つ決めておく
ここまで決めると研修で扱う内容も選びやすくなります。社内で進めるときの手順はSNS運用の社内提案資料の作り方｜通る企画書の構成と事例でまとめています。
SNS運用の担当者もデジタル人材に含まれる
SNS運用の担当者もデジタル人材育成の対象に入ります。DXリテラシー標準が職種を問わず全ての働き手を対象にしているからです。
SNSは投稿本数や閲覧数が毎日数字で返るので、データを見て仮説を立てる練習の場になります。求められる動きは次のとおりです。
- 投稿ごとの数字を見て伸びた理由を言葉にする
- ターゲットを決めてから発信の型を作る
- 動画や画像の制作を社内で回せる状態にする
- うまくいった型を他の担当者へ渡す
芦原国際ホテル美松様はSNSの担当者が不在の状態から3C分析でターゲットを決めて、リール動画に力を入れました。研修期間の約3ヶ月でSNS経由の宿泊予約が47件生まれています。同じ進め方は採用や社内の情報共有にも応用できます。
なぜデジタル人材育成は採用より社内のほうが早いのか？5つの理由
自社の商品と顧客を知っている人はすぐ動ける
デジタル人材育成が採用より早い一番の理由は、商品と顧客を知る人がすでに社内にいる点です。外から入った人はまず自社の商品を覚える時間が必要で、発信を始めるまでに数ヶ月かかります。
社内の人なら誰に何を伝えれば響くかを判断できるので、学ぶのはデジタルの進め方だけで足ります。すでに持っている材料は次のようなものです。
- よく売れる商品とお客様に選ばれている理由
- 問い合わせで必ず聞かれる質問とその答え
- 現場の写真や動画を撮れる場所と人
- 社内の確認ルートと決裁の相手
芦原国際ホテル美松様は担当者が不在の状態から始め、ターゲットを決め直して現場の強みを発信に載せました。
採用は母集団づくりから時間がかかる
中途採用は求人の作成から母集団づくりまで工程が長く、入社の日はどうしても先になります。経済産業省も日本企業がDXで後れをとる要因の一つに人材の不足を挙げています（参照：経済産業省｜デジタルスキル標準）。
同じスキルの人を多くの会社が探しているので、条件を上げても採れる保証はありません。立ち上がりの速さで三つのやり方を並べると違いがはっきりします。
やり方 | 動き出すまで | 社内に残るもの | 費用の出方 |
|---|
中途採用 | 母集団づくりから必要で長い | 採った人のスキルだけ | 採用費と毎月の人件費 |
外注（運用代行） | 依頼すれば早いが指示待ち | 成果物だけで型は残らない | 毎月の委託費が続く |
社内育成 | いまの社員がその週から動ける | 型と運用の仕組みが残る | 研修の期間だけ |
外注費が毎月出続ける状態を止められる
運用代行は始めるのが早い一方で、毎月の委託費が止まらず社内にノウハウが残りません。判断を外へ預けたままだと、商品が変わるたびに説明と修正のやり取りが増えます。外注だけに任せた状態が続くと次のことが起きます。
- 毎月の委託費が固定費になって下げられない
- 投稿の良し悪しを自社で判断できない
- 修正を頼むたびに説明の手間がかかる
- 契約が切れた月から発信が止まる
社内で回せるようになれば、外注は撮影や広告など任せたい部分だけで足ります。社内へ切り替える進め方はSNS運用の社内提案資料の作り方｜通る企画書の構成と事例でまとめています。
担当者が抜けても型と仕組みが社内に残る
社内育成で残るのは人そのものではなく、誰が担当しても使える型と運用の仕組みです。採用した人が辞めればスキルも一緒に出ていきますが、型は会社に残って次の担当者が使えます。研修のあいだに次のものを形にしておきます。
- 誰に何を伝えるかを決めたターゲットの資料
- 投稿のテンプレートと撮影のルール
- 月の本数と社内確認の流れ
- 数字の見方と次にやることの決め方
株式会社営業ハック様は未経験からTikTokに挑戦し、研修と伴走で社内に運用の形を作りました。引き継ぎが型の共有だけで済むので、担当が替わっても発信は止まりません。
成果が3ヶ月単位で見えるので投資の判断が早い
社内育成は3ヶ月ほどで数字が動くので、続けるか広げるかの判断を早く出せます。医療社団法人 星晶会様は採用アカウントをゼロから作り、約3ヶ月でインスタ経由の求人応募2件を獲得しました。最初の3ヶ月で見るのは次の4つで足ります。
- 投稿の本数が計画どおり出ているか
- 表示回数とプロフィールへのアクセス数
- 問い合わせや応募の件数
- 社内で回せる人が何人増えたか
中途採用は入社まで判断の材料が出ませんが、育成なら毎月の数字で続ける理由を説明できます。小さく始めて伸びた所へ寄せられるため、デジタル人材育成は投資の判断を間違えにくいです。
デジタル人材育成の費用と採用コストの比較と使える助成金
外注・採用・社内育成でお金の出方はどう違うか
デジタル人材育成の費用は月額の金額だけでは比べられず、支出が止まるかどうかで見ると実態に近づきます。
やり方 | お金の出方 | やめたあとに残るもの |
|---|
外注 | 毎月の委託費が出続ける | 成果物は残るが作り方は残らない |
採用 | 月給と社会保険料が固定で出る | 退職すると社内に何も残らない |
社内育成 | 研修の期間だけ費用が出る | できる人と手順が社内に残る |
外注と採用は払い続ける形になり、社内育成は払い終わったあとも人と手順が社内に残ります。同じ予算でも数年後に残るものが変わるため、期間を決めて比べたほうが判断しやすくなります。
採用でかかる費用は月給だけではない
採用の予算を月給だけで組むと実際の支出と大きくずれるので、周辺の費用まで足して比べる必要があります。
- 求人広告の掲載費と人材紹介会社へ払う手数料
- 書類選考や面接に使う社内の人の時間
- 入社から成果が出るまでの立ち上がりの期間
- 条件が合わなかったときの引き継ぎと再募集
- デジタル分野の人を採るための給与の上乗せ
デジタル分野の経験者は採りたい会社が多く、給与を上げても応募が集まらないことも珍しくありません。募集を続けている間も社内の課題はそのまま残り、現場の負担だけが増えていきます。
人材開発支援助成金の7コースのうちどれが使えるか
育成にかかった費用は人材開発支援助成金で一部を戻せる場合があり、コースは7つ用意されています（参照：厚生労働省｜人材開発支援助成金）。
- 人への投資促進コース：デジタル人材や高度人材の育成と定額制の訓練が対象
- 事業展開等リスキリング支援コース：新しい事業へ進むための訓練が対象
- 人材育成支援コース：職務に関わる知識や技能を身につける訓練が対象
- 教育訓練休暇等付与コース：有給の教育訓練休暇の制度を入れた場合に助成
社内でSNS運用やデータの扱いを覚えるなら人への投資促進コースが近く、月額のサービスを使う訓練も対象に入ります。
助成金を申請する前に確認しておく要件
助成金は申請すれば通るものではなく、訓練を始める前の手続きと書類の形で結果が変わります。
- 訓練を始める前に計画届を出しておく
- 対象になるのは雇用保険に入っている従業員
- 最新の支給要領とパンフレットで様式を確かめる
- 受講料の価格設定についての疎明書を添える
- 訓練経費の全額が無料になるわけではない
迷うところは管轄の労働局へ先に相談すると、様式の取り違えで出し直す手間を防げます。研修の中身をどう決めるかはSNS運用の社内提案資料の作り方｜通る企画書の構成と事例でまとめています。
投資を回収できたか判断するための数字
デジタル人材育成の投資を回収できたかは、止められた外注費と社内でこなせた仕事の量で確かめます。
- 外注していた作業のうち社内へ戻せた本数
- 1本あたりに払っていた外注費と制作にかかる時間
- 問い合わせや応募など成果につながった件数
- 社内で手順を人に教えられる人の数
芦原国際ホテル美松様は研修の約3ヶ月でSNS経由の宿泊予約47件を作り、月間のリール投稿もほぼ0件から6〜8件へ増えました。医療社団法人 星晶会様も社内の運用だけで求人応募2件を獲得しており、外注を足さずに成果が出ています。
この数字を毎月同じ形で記録しておくと、次の年度の予算も通しやすくなります。
デジタル人材育成の進め方5ステップ
ステップ1 育てる役割と3ヶ月後の到達点を決める
デジタル人材育成の最初の仕事は、人選ではなく役割を決めることです。経済産業省のDX推進スキル標準はDX推進に必要な役割と習得すべきスキルを定義しています（参照：経済産業省｜デジタルスキル標準）。自社で必要な役割を1つに絞ると、学ぶ範囲と見る数字が決まって途中でぶれません。
- 育てる役割は1つに絞る（採用の発信・既存業務の自動化など）
- 3ヶ月後の到達点を件数で置く（応募・問い合わせ・予約のどれか）
- 届かなかったときに何を見直すかを先に決めておく
到達点は売上ではなく手前の件数で置くほうが、現場が毎週の判断に迷いません。採用アカウントをゼロから作った医療社団法人 星晶会様は、約3ヶ月でインスタ経由の求人応募2件を獲得しました。
ステップ2 社内から候補者を選ぶ
候補者はデジタルに詳しい人ではなく、自社の商品と顧客を説明できる人から選びます。社外から採るより社内が早い理由は、業界の言葉と現場の事情を覚え直す時間が要らないためです。
- 自社の商品と顧客をその場で説明できる
- 毎週決まった時間を自分の予定に入れられる
- 文章や写真を人に見せることをいやがらない
- 担当業務の一部を他の人へ渡せる見込みがある
選ぶのは1人でよいものの、上司も同じ説明を受けておくと毎回の判断が速くなります。投稿の良し悪しを本人しか言えない状態だと、担当が抜けた時点で発信が止まります。
ステップ3 学ぶ時間を業務として確保する
学ぶ時間をどこに置くかは現場では決められないので、経営が先に枠を決めます。学ぶ時間を本人の頑張りに任せると、通常業務が忙しい週から先に削られて続きません。
- 研修と投稿を作る時間を週の予定へ先に入れる
- 本人の評価をする上司にも学ぶ時間を伝える
- 繁忙期は本数を落として時間の枠だけ残す
厚生労働省の人材開発支援助成金には、有給の教育訓練の制度を入れて休暇中に訓練を受けた場合の助成もあります（参照：厚生労働省｜人材開発支援助成金）。学ぶ時間を会社の制度として置くと、デジタルの学習が個人の趣味で終わりません。
ステップ4 実務をやりながら投稿の型を作る
学ぶだけの期間は作らず、自社のアカウントで実際に出しながら覚えてもらいます。研修が終わったときに手元へ残るのが教材ではなく自社の型になるためです。
型とは誰に向けて何をどの順番で見せるかを言葉にした社内の決まりごとです。芦原国際ホテル美松様は3C分析でターゲットを決め直し、リール動画の作り方を社内の手順に落としました。
手順が文章と画面の形で残ると、2人目に渡すときの説明が短くなります。社内で発信の型を作る進め方はSNS運用の社内提案資料の作り方｜通る企画書の構成と事例でも具体的に説明しています。
ステップ5 数字を見て2人目へ広げる
デジタル人材育成が社内の仕組みになるかどうかは、この5つ目で決まります。1人目が型を作った段階で止めると、その人が抜けたときにゼロへ戻ります。
- 月の投稿本数が落ちていないか
- インプレッションとプロフィールアクセスが伸びているか
- 応募や予約などの件数が増えたか
- 投稿1本にかかる時間が短くなったか
株式会社営業ハック様はSNS運用の未経験から始めて、研修と伴走で企業の認知を広げました。1人目の数字が動いたら、別の部署から2人目を選んで同じ順番をもう一度回します。
デジタル人材育成の成功事例3社に共通する動き
医療社団法人星晶会は3ヶ月で求人応募2件を獲得した
医療社団法人星晶会様は看護師の採用に悩み、SNSの発信はほぼ手つかずの状態でした。外部へ丸ごと任せずに、現場の担当者が採用専用のインスタグラムをゼロから立ち上げました。
- インスタ経由の求人応募：0件から2件へ（約3ヶ月）
- インプレッション数：0件から約2.6万件へ
- プロフィールアクセス数：0件から1,088件へ
- 月間のリール投稿本数：ほぼ0本から8〜9本へ
- リール動画の最大再生数：8,000回
応募につながった動きは、月のリール本数を先に決めて撮り続けたことです。求人票では伝わらない職場の空気を動画で見せた結果、応募という反応が返ってきました。取り組みの詳細はSNS運用の社内提案資料の作り方｜通る企画書の構成と事例で紹介しています。
芦原国際ホテル美松はSNS経由の宿泊予約47件を作った
芦原国際ホテル美松様はSNSの担当者が不在で、写真中心の発信が古びていました。研修では3C分析でねらう客層を決め直し、リール動画へ発信の軸を移しました。
- SNS経由の宿泊予約：47件（研修期間は約3ヶ月）
- 月間インプレッション数：3.5万人から9.3万人へ（約2.7倍）
- 月間のフォロワー外閲覧率：48%から90%へ
- 月間プロフィールアクセス数：1,866件から4,773件へ（約2.6倍）
- 月間のリール投稿本数：ほぼ0件から6〜8件へ
注目したい数字はフォロワー以外へ届いた割合で、ここが伸びると新しい客層に届きます。社内でデジタル人材育成を進めた結果、宿泊予約という売上に直結する数字まで動きました。
株式会社営業ハックはTikTokのフォロワーを4,028人まで伸ばした
株式会社営業ハック様はSNS運用の経験がない状態からTikTokの発信に挑みました。伴走支援を受けながら、社内のメンバーが企画から撮影までこなせる体制へ変わりました。
- 出発点：SNS運用が未経験の社内メンバー
- 取り組んだ期間：研修と伴走支援で6ヶ月
- 伸びた数字：フォロワー11人から4,028人へ
- 広がった成果：企業の認知度の向上と新しい顧客接点
営業代行はサービスの中身が見えにくく、名前を覚えてもらうまでに時間がかかります。TikTokで担当者の顔と話し方を先に見せた結果、企業の認知が一気に広がりました。
3社に共通していたのは投稿本数を先に増やしたこと
3社に共通していたのは、見せ方を整える前に投稿の本数を増やしたことです。どの法人も発信がほとんど無い状態からリールや動画を出し始め、そこから数字が動きました。
法人名（業種） | 研修前の状態 | 先に増やしたもの | 出た成果 |
|---|
星晶会様（医療） | 採用の発信がゼロ | 月のリール本数 | インスタ経由の求人応募 |
芦原国際ホテル美松様（ホテル） | SNSの担当者が不在 | リールと切り口の数 | SNS経由の宿泊予約 |
営業ハック様（営業代行） | SNS運用が未経験 | TikTokの投稿本数 | フォロワーと企業の認知 |
- 月に出す本数を先に決めて社内のカレンダーへ入れる
- 撮影と編集を担当者の手元で終わらせて外注を待たない
- 伸びた投稿と伸びなかった投稿を週に一度見比べる
- 反応が良かった切り口を次の投稿へそのまま流す
経済産業省のデジタルスキル標準は、全てのビジネスパーソンが身につける力をDXリテラシー標準として定めています（参照：経済産業省｜デジタルスキル標準）。デジタル人材育成は専門職だけの話ではなく、手を動かした本数が成果の差になります。自社で進める順番は SNS担当者に向いている人の特徴とは？適性と選び方を解説にまとめています。
デジタル人材育成でつまずく5つの注意点
兼任のまま時間を渡さないと止まる
デジタル人材育成が止まる原因は担当者のやる気ではなく時間の不足にあります。兼任のまま空いた時間でやってほしいと頼むと、通常業務が優先されて育成は後ろへ下がります。
決裁者が先に打てる対策は時間の確保で、月に使う時間を決めて業務の一つとして予定へ入れます。有給の教育訓練休暇の制度を入れた事業主へ助成する枠も用意されています（参照：厚生労働省｜人材開発支援助成金）。決めるのは次の4点です。
- 学ぶ時間と作る時間を月の予定表へ先に入れる
- 代わりに外す通常業務をその場で決める
- 上司が進み具合を見る日を固定する
- 教育訓練休暇のような制度として時間を渡す
担当者を1人にすると異動でゼロに戻る
担当を1人に寄せると進みは速くなりますが、異動や退職でノウハウが丸ごと消えます。アカウントのIDや投稿の作り方が本人の頭の中だけに残り、引き継ぎができません。
対策は最低2人で組む形にして、作る人と確認する人を最初から分けておくことです。医療社団法人 星晶会はゼロから作った採用アカウントの運用を社内の担当へ残しました。投稿の手順と判断の基準を社内の置き場へ文字で残すと人が替わっても続きます。
評価の指標を決めないまま始める
研修を入れたのに成果を語れない会社は評価の指標を決めないまま始めています。受講率だけを見ていると現場は研修を作業として受けるだけで終わります。
指標は全員の底上げと推進役の育成で分けて持つと評価がぶれません。経済産業省のデジタルスキル標準もDXリテラシー標準とDX推進スキル標準の2種類に分かれています（参照：経済産業省｜デジタルスキル標準）。社内で決めておく指標は次のとおりです。
- 学ぶ側：研修の修了と自分の業務で試した回数
- 作る側：月に出した投稿や社内資料の本数
- 届いた量：見られた回数とプロフィールへの流入
- 商売：応募や予約や問い合わせの件数
学ぶだけで実務に落とさない
いちばん多いつまずきは学ぶだけで終わって現場のものが何も変わらないことです。知識が増えても世の中へ出す本数が増えなければ数字は動きません。落とし込みは次の形で組みます。
- 研修の宿題を本番で出す投稿や社内資料にする
- その月に出すものを先に決めて学んだ型を当てる
- 作ったものを決裁者が見て直す場を月内に置く
- 外の人に見てもらう伴走の期間を区切って決める
芦原国際ホテル美松は3C分析でターゲットを決めてからリール中心の発信へ切り替えました。株式会社営業ハックは未経験の状態からTikTokの投稿を続けています。学んだ手順をその月に出すものへ必ず当てた点が共通しています。
外注を全部止めて手が足りなくなる
内製化を決めた途端に外注を全部止めると質が落ちて発信そのものが止まります。社内の人は学びながら作るので最初のうちは外注より時間がかかります。
現実的なのは切る順番を決める進め方で、企画と撮影を社内へ移して編集や広告は外に残します。社内で出せる本数が安定してから外注の量を減らしていきます。社内へ移す順番の決め方はSNS運用の社内提案資料の作り方｜通る企画書の構成と事例でまとめています。
まとめ デジタル人材育成は社内で始めるほうが早い
経営者がまず決めるのは3つだけ
デジタル人材育成が前に進むかどうかは、現場のやる気ではなく経営の決定で決まります。決めるのは目的と対象者と期間の3つだけで、細かい設計は担当者と研修会社へ任せられます。
- 目的：採用を強くするのか社内の仕事を速くするのかを1つ選ぶ
- 対象者：全員へ広げるのか特定の数名を先に育てるのかを決める
- 期間：成果を見る区切りを3ヶ月か半年のどちらかに置く
- 予算：自社で出せる上限と助成金を前提にするかを先に出す
- 着手の月：次の予算期に間に合う開始時期をその場で決める
この3つが曖昧なまま研修を探すと、全員向けの内容と専門人材向けの内容が混ざって成果が出ません。経済産業省のデジタルスキル標準も全員向けと推進人材向けの2種類に分かれています（参照：経済産業省｜デジタルスキル標準）。
最初の3ヶ月でやることを1枚にまとめる
決めた3つは、最初の3ヶ月でやることを1枚の紙へ落とすところまで進めると現場が動き出します。
- 1ヶ月目：対象者の洗い出しと今できていることの確認
- 1ヶ月目の後半：練習の題材を自社の実際の仕事から選ぶ
- 2ヶ月目：手を動かす時間を毎週決めて就業時間の中に置く
- 3ヶ月目：数字で振り返り次に広げる部署と人を決める
- 全期間：決める人が定例で進み具合を見て詰まりを外す
1枚にする理由は、担当と期限が見えて止まったときにその場で気づけるからです。星晶会様も芦原国際ホテル美松様も営業ハック様も、SNS運用の未経験から始めて社内に発信できる人を残しました。
外から探し続けるより社内で育てるほうが早く着手でき、デジタル人材育成は今月の決定から動き出します。具体的な進め方はSNS運用の社内提案資料の作り方｜通る企画書の構成と事例でまとめています。
よくある質問
Q1. デジタル人材育成は中小企業でもできますか？
A. 人数が少ない会社でも進められます。星晶会は採用アカウントをゼロから立ち上げ、インスタ経由の求人応募につなげました。大事なのは人数ではなく担当者に時間を渡すかどうかです。
Q2. 社内育成で成果が見えるまでどれくらいかかりますか？
A. 兆しが見えるまでは3ヶ月が目安になります。星晶会はこの期間に月間のリール投稿をほぼ0本から8〜9本まで増やしました。伸びの速さは媒体と商材で変わるので、最初は投稿本数を指標にすると判断しやすくなります。
Q3. 育成に助成金は使えますか？
A. 厚生労働省の人材開発支援助成金には7つのコースがあります。デジタル人材を育てる訓練は人への投資促進コースの対象に入っています。様式や要件は改正が入るので、申請の前に管轄の労働局へ確認してください。
Q4. 外注はすべてやめたほうがいいですか？
A. 全部止める必要はありません。撮影や編集のように手が足りない部分は外に出し、企画と数字の判断だけ社内で持つ形が現実的です。外注をいきなりゼロにすると投稿が止まって元に戻ります。
Q5. 担当者は誰を選べばいいですか？
A. SNSが得意な人より自社の商品と顧客を説明できる人が向いています。投稿の型や分析のやり方は研修で身につきますが、商品理解は短い期間では埋まりません。年齢や部署よりも本人が説明できる中身を基準にしてください。
SNSを自社で運用し、売上や採用につなげた10社の取り組みを、無料の資料にまとめています。自社なら何から始めればいいかを具体的に掴みたい方は、ぜひご請求ください。進め方を直接相談したい場合は、30分の無料相談もあわせてご利用いただけます。
→ 無料の資料を請求する（10社の事例集つき）
