介護の現場では求人媒体へ出稿しても応募が集まらないという相談が増えています。SNSで職場の様子を先に見せて人材確保につなげる事業所が出てきました。
一方で経営者から見ると外注費が成果に見合うのかどうかが分かりにくい部分があります。現場の職員が投稿を続けられるのかという不安も残ります。
この記事では介護のSNS採用にかかる費用の見方と媒体の選び分けを整理しました。進め方は5つのステップに分けて解説します。
採用アカウントをゼロから立ち上げて応募につながった事例も取り上げます。自社で判断するための材料として読んでください。
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介護の人材確保を求人媒体への出稿だけで進める形は限界に近づいています。近隣の事業所が同じ媒体に並ぶので、応募者は給与や休日の数字だけで比べがちです。
求人媒体をやめる必要はありません。応募を受ける窓口とは別に職場を知ってもらう場所を持つ考え方が介護のSNS採用です。媒体で見つけた人がSNSで働く様子を確かめる流れができると、同じ出稿でも応募の中身が変わります。
採用がうまくいかない理由を感覚で語ると対策がぶれます。全国の事業所の答えと並べてみると、自社の位置がはっきりします。介護労働実態調査は厚生労働省が介護労働安定センターへ毎年度行わせている調査で、令和7年度は8,955件の有効回答をもとにまとめられました（参照：介護労働安定センター 介護労働実態調査）。
同じ項目で自社の状況を書き出すと、直すべき制度と伝え方が足りないだけの部分に分かれます。後者はSNSで見せれば埋まる話なので、介護のSNS採用を始める前の整理としても役立ちます。
求人票に書けるのは勤務時間や給与といった条件までで、そこで働く人の様子は載せられません。SNSなら申し送りの場面やレクの準備を短い動画のまま届けられます。文字では伝わらない距離感や声のかけ方も、数十秒の動画なら見た人に伝わります。
現場を見せる発信は介護以外の現場でも効いています。医療社団法人 星晶会様は看護師の採用に悩み、採用専用のインスタグラムをゼロから立ち上げました。名北ワード株式会社様は古くて閉鎖的な職場という印象を持たれがちで、誰に向けて発信するかを決め直しています。
介護の現場で痛いのは応募が来ないことよりも、入って数か月で辞められることです。募集にかけた費用も教育に使った時間もまとめて消えてしまいます。
応募前に職場を見ている人は、面接で聞いてくる質問の中身が具体的です。働き方をすり合わせたうえで入職するので、想像と違ったという離職が起きにくくなります。介護のSNS採用は応募を増やす取り組みであると同時に、自社に合う人を残す絞り込みにもなります。
外注の見積もりは撮影と編集と運用代行に分かれるので、合計だけを見ても高いか安いかの判断はできません。まず3つを分けて出してもらい、どこにいくら使うのかを自分の目で確かめます。
この中で撮影は職員の立ち会いが必要になるので、外へ払う金額とは別に現場の時間も見積もりへ入れておきます。
内製にすると外へ払う金額はほとんど消えますが、代わりに職員の時間がそのまま費用へ置き換わります。月額だけで並べたときに内製が安く見えるのは、この時間が数字のどこにも出てこないためです。
担当する職員の時給に月の作業時間を掛ければ、外注の見積もりと同じ土俵で比べられます。
この時間を見ないまま始めると、忙しい月に投稿が止まった理由を後から説明できなくなります。
求人広告と介護のSNS採用は費用の出方が違うので、月額ではなく採用1人あたりの費用で並べます。掲載のたびにまとまって出るお金と毎月積み上がるお金を、同じ期間で区切って割るだけです。
比べる項目 | 求人広告 | 介護のSNS採用 |
|---|---|---|
費用の出方 | 掲載のたびにまとまって出る | 毎月少しずつ積み上がる |
止めたあと | 掲載が終わると応募も止まる | 投稿が残り問い合わせが続くことがある |
数える単位 | 掲載1回あたりの採用人数 | 半年など期間で区切った採用人数 |
職員の手間 | 原稿の確認が中心 | 撮影と投稿が毎月続く |
自社の採用単価が高いのか安いのかを外と照らすなら、厚生労働省が介護労働安定センターへ毎年行わせている介護労働実態調査が使えます（参照：介護労働安定センター 介護労働実態調査）。
予算は月ごとに区切らず、半年分をまとめて確保しておくほうが途中で迷いません。投稿が積み上がる前に反応を求めると、1〜2ヶ月で止める判断になってしまうためです。
星晶会様は採用アカウントをゼロから作り、約3ヶ月でインスタ経由の求人応募につながりました。同じくらいの期間を最初から予算へ入れておけば、反応が出ない月も落ち着いて続けられます。
止めどきを先に決めておけば、続けるかどうかをその月の忙しさで決めずに済みます。
介護のSNS採用でつまずきやすいのは、どの媒体から始めるかの判断です。媒体ごとに得意なことが違うので、採用したい職種と運用に出せる人数から決めます。
Instagramは施設の中の様子と職員の働き方を見せる使い方に向いています。求人票では伝わらない日勤の流れや職員同士の距離感が写真と動画で届きます。
医療社団法人 星晶会様は看護師の採用に課題を抱えていて、採用専用のInstagramをゼロから立ち上げました。発信を続けた結果として約3ヶ月でインスタ経由の応募が生まれ、プロフィールへの訪問も伸びています。
Xの強みは求職者へこちらから声をかけられる点です。投稿を見てもらうのを待つだけでなく、転職を考えている人へ直接DMを送って接点を作れます。
人材派遣の株式会社日本トラスティソリューションズ様はXをゼロから始め、半年で面談9件まで積み上げました。DMから面接へ進んだ割合は30%で、声をかける運用がそのまま面接につながっています。
介護でも同じ動き方ができます。夜勤の負担を書いている人や資格を取ったばかりの人へ、仕事の中身を添えて声をかけられます。
ショート動画はフォロワーが少ない段階でも再生が伸びるので、認知づくりに向いています。縦型の動画は職場の空気が短い時間で伝わり、地域の求職者に名前を覚えてもらえます。
星晶会様は月8〜9本のリールを出し続け、最大8,000回再生まで伸ばしました。再生数はすぐ動く数字ですが応募は遅れて出るので、数ヶ月単位で見ます。
職員数が限られる事業所は媒体を1つに絞ってください。片手間で2つ3つを並行すると投稿が止まり、止まったアカウントは採用の場面で逆効果になります。
1つで回り始めてから2つ目を足す順番なら、担当が変わっても運用が続きます。採用と広報でアカウントを分けるかどうかも含めて、複数アカウントの持ち方はインスタグラムの複数アカウントの作り方やメリットを解説！他の人にバレるなどの注意点は？で整理しています。
介護の人材確保や雇用管理の実態は毎年度の国の調査でまとめられていて、同じ悩みを抱える事業所は多いです（参照：介護労働安定センター 介護労働実態調査）。媒体を増やす前に自社が採用で負けている理由を1つ決めます。そこへ効く媒体から始めれば、少ない人数でも運用が回ります。
介護のSNS採用は操作の上手さより先に、経営側が何を決めるかで結果が変わります。最初に固めるのは誰へ来てほしいかという一点で、ここが曖昧だと投稿の中身がぶれます。経営側が言葉にしておくのは次の4つです。
名北ワード株式会社様は発信の相手を言葉にしてから採用の問い合わせが伸びました。介護労働実態調査は働く人の就業意識を毎年調べているので、人物像を考える材料に使えます（参照：介護労働安定センター 介護労働実態調査）。
採用の発信はサービス案内のアカウントと分けます。見ている人が違うので、同じ場所へ混ぜると求職者へ届けたい話が埋もれます。家族向けの案内と職員募集では、知りたいことも見たい写真も重なりません。
星晶会様は採用専用のInstagramをゼロから立ち上げ、看護師の募集に絞って発信しました。分けておけば表示回数やプロフィールへの訪問を採用の物差しとして読めます。
介護の現場には利用者が写るので、撮影と公開の決まりを先に文書へ落としておきます。決まりがあれば現場は判断に迷わず、家族から質問が来ても同じ答えを返せます。そろえておきたいのは次の5つです。
決まりが無いと現場は撮ること自体をためらいます。紙にして配るだけで撮影のハードルは下がり、投稿が続く土台になります。
投稿の本数は現場任せにせず経営側が決めます。目安が無いと忙しい介護の現場では投稿が後回しになって止まります。
星晶会様は月間のリール投稿がほぼ0本から8〜9本まで増えました。最初から毎日を目指さず、無理なく続く本数を決めて回すほうが長持ちします。
続ける鍵は編集の手間を減らすことです。スマホだけで作れる編集アプリの選び方はインスタグラムの複数アカウントの作り方やメリットを解説！他の人にバレるなどの注意点は？でまとめています。撮る人と編集する人を分ければ、一人へ負担が寄って止まる事態も防げます。
投稿が見られても受け皿が無ければ応募になりません。プロフィールから応募までの道を一本にそろえます。つないでおく場所は次の4つです。
株式会社日本トラスティソリューションズ様はDMのやり取りを面談へつないでいます。介護のSNS採用でも返信の速さと窓口の分かりやすさが応募の数を左右します。
介護のSNS採用を判断するには、実際にどこまで数字が動いたかを見るのが早いです。ここではSNSCHOOLが支援した3社の結果と、自社へ置き換えるときの見方をまとめました。3社とも介護以外の業種ですが、人手の確保に悩む点は同じで進め方は流用できます。
医療社団法人 星晶会様は看護師の採用に悩みSNSの運用がまったくできていない状態でした。そこで採用専用のInstagramをゼロから作り約3ヶ月でインスタ経由の求人応募2件につながりました。
応募の数だけ見ると小さく映りますが、ゼロだった採用の入り口が短い期間で立ち上がった意味は大きいです。先に見るのはプロフィールアクセスで、ここが伸びていれば応募はあとから付いてきます。
名北ワード株式会社様は誰に向けて発信するかを言葉にできず古い閉鎖的な職場と見られがちでした。ペルソナを決めて親しみやすい豆知識の投稿へ切り替えたところ、採用の問い合わせが大きく増えました。
介護でも応募が来ない原因は投稿の頻度より届ける相手の設定にあることが多いです。問い合わせや見学の申し込みまで数えると、採用の手前で何が起きているかがつかめます。
株式会社日本トラスティソリューションズ様はITエンジニアの採用を目的にXの運用をゼロから始めました。土台作りから利用者とのやり取りへ進みターゲットを絞ったDM送信まで広げた結果、6ヶ月で面談9件を獲得しました。
介護でもXは資格を持つ人へ直接届けやすく、待つだけの採用から動く採用へ切り替えられます。返信率と面接への進み方を見ておけば、送る数を増やすのか文面を直すのかを判断できます。
3社に共通していたのは投稿を止めなかったことと、見た人が応募へ進む道を用意していた点です。星晶会様はリールを毎月まとまった本数で出し続け、名北ワード様は読まれる中身へ作り替えました。
事業所 | 使った媒体 | 決め手になった動き |
|---|---|---|
医療社団法人 星晶会様 | 採用専用アカウントを作りリールを出し続けた | |
名北ワード株式会社様 | Instagram・X | ペルソナを決めて読まれる中身へ変えた |
株式会社日本トラスティソリューションズ様 | X | 反応を重ねてから相手を絞ってDMを送った |
数字は多い少ないではなく、上から下へどれだけ減らずに流れたかで読みます。介護のSNS採用で追う数字は次の5つに絞ると、毎月の判断がぶれにくくなります。
途中で大きく減っている場所が弱点なので、そこだけ直せば全体の数字が動きます。自社の数字だけで良し悪しは判断しにくいので、毎年度の介護労働実態調査と見比べると位置づけがつかめます（参照：介護労働安定センター 介護労働実態調査）。
介護のSNS採用でいちばん先に決めるのは、写真と動画に誰を写してよいかのルールです。利用者や家族が写り込んだ投稿は一度出ると取り消せないので、撮影の前に同意の取り方まで決めておきます。
少なくとも次の4つは文書にして、撮影に関わる職員全員へ配ると現場の迷いが減ります。
職員の顔出しも扱いは同じで、退職した後に過去の投稿を残すかどうかまで先に決めます。決めた中身を手順書へ残せば、担当が代わっても判断がぶれません。
よくある止まり方は、現場の職員へ空いた時間での投稿を頼むやり方です。介護の仕事はシフトで動くので投稿は後回しになり、数週間で更新が途切れます。
止めないために必要なのは、やる気ではなく仕組みのほうです。次の4つを先に固めます。
医療社団法人 星晶会様もSNS運用が止まっていた状態から、採用専用のアカウントを作り直しました。投稿の本数と型を先に決めたので、現場の負担を増やさずに続いています。
私物のアカウントで採用の発信をすると、その職員が辞めた日に積み上げたものが全部消えます。ログイン情報も投稿の履歴も事業所には残らず、次の担当は一から作り直すしかありません。
アカウントは事業所の名義で作り、管理の権限は複数の職員で持ちます。規約に触れる使い方をすると凍結されることもあるので、原因と戻し方はインスタグラムの複数アカウントの作り方やメリットを解説！他の人にバレるなどの注意点は？でまとめています。
介護のSNS採用は投稿を出して終わりではなく、数字を見て内容を直すところまでが運用です。見る数字は多くなくてよく、応募までの流れを追える3つで足ります。
株式会社日本トラスティソリューションズ様はDMの返信率と面接へ進んだ割合まで追っていたので、どこで止まっているかをすぐ直せました。
自分の事業所の数字だけでは良し悪しを判断しづらい面もあります。介護労働実態調査は厚生労働省が介護労働安定センターへ毎年度行わせている調査で、人材の確保や定着の状況を確かめる材料になります（参照：介護労働安定センター 介護労働実態調査）。
介護のSNS採用でつまずく事業所は運用の途中で決め事を増やしています。始める前に固めておくのは次の3つで足ります。
どれも運用が始まってからでは決めにくい内容です。写真のルールが無いまま投稿を始めると現場の判断待ちで手が止まります。
最初の数ヶ月はフォロワー数の増減で良し悪しを判断しません。求人ページへの入口になる動きと応募の件数を見るほうが早く手を打てます。
自社の数字だけでは判断の基準が作れません。介護労働実態調査は毎年度実施されているので人材確保の状況を確かめる材料になります（参照：介護労働安定センター 介護労働実態調査）。
分かれ目は担当者が企画から編集まで一人で回せるかどうかです。立ち上げの時期だけ外部を入れて型を作ると内製への移行が早く進みます。
経営者が決めるのは費用の見方と写真のルールと投稿本数の3つが先です。ここが決まっていれば介護のSNS採用で使う媒体や外注の範囲は後から変えられます。
A. 事業所の状況によりますが、採用アカウントをゼロから立ち上げた医療法人の事例では約3ヶ月でインスタ経由の求人応募につながりました。立ち上げ直後は投稿の本数と型を固める期間として見ておくと判断を焦らずに済みます。
A. できます。媒体を1つに絞って撮影と公開のルールを先に決めれば現場の負担は抑えられます。月に何本出すかを先に決めて、無理のない本数から始めるのが続けやすい形です。
A. 切り替えではなく併用で考えてください。求人媒体は今すぐ仕事を探している人に届き、SNSは転職を決めていない人へ先に職場を知らせる役割を持ちます。募集を止める前に応募の入り口が何本あるかを確かめてください。
A. 同意を取っていない写真は出さないでください。撮影して良い場所と公開して良い範囲を書面で決めて、最終確認をする人を1人置いておきます。判断を現場へ任せると公開後のトラブルが起きやすくなります。
A. 毎月の支払いだけを見ると内製が安く見えますが、実際には職員の時間が費用として乗ります。比べるときは採用1人あたりにいくらかかったかで並べてください。
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