求人媒体へ毎年同じ金額を払っているのに若手の応募が増えないという相談が製造業から増えています。
母集団が減っている原因は条件ではなく仕事の中身が外から見えないところにあります。
この記事では製造業の採用でSNSを使って若手へ届ける考え方を経営者の判断材料として整理しました。
媒体の選び方から進め方の5ステップ、費用の見方、外注と内製の分かれ目までをまとめています。
採用アカウントをゼロから立ち上げて応募につないだ他業種の事例も紹介します。
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製造業の採用で若手が集まらない原因は、景気や人口の変化だけではありません。母集団が減る流れには構造があり、原因をほどくと自社で直せる部分が見つかります。
若手が応募しない一番の理由は、工場の中で何をするのかが外から見えない点にあります。求人票に載るのは勤務地や給与といった条件で、現場の空気や人の雰囲気までは伝わりません。
実際に若手が知りたいのは、入社したあとの毎日が想像できるかどうかの情報です。
条件が似た会社が並べば若手は給与の高い順に見ていくので、条件だけの勝負では中小の工場が不利になります。
いまの若手は応募を決める前に社名をスマホで調べて、働いている人の様子を確かめます。自社サイトと求人票しか出てこない会社は判断材料が足りず、応募の手前で候補から外れます。
SNSは社名で検索されたときに出てくる自社の情報を増やす役目を持ちます。医療や人材派遣の会社でも、採用用のアカウントをゼロから立ち上げて応募や面談につながった例があります。媒体別の進め方はBtoB企業のSNS成功事例5選｜媒体別の戦術と導入ステップを解説でまとめています。
掲載費が上がる一方で応募は減っていて、採用単価が合わない会社が増えています。媒体は掲載をやめると露出もゼロへ戻るため、毎年同じ費用を払い続ける形になります。
項目 | 求人媒体 | SNS |
|---|---|---|
費用のかかり方 | 掲載するたびに発生する | 運用する人の時間が中心 |
止めたとき | 露出がゼロへ戻る | 過去の投稿は残って見られる |
伝えられる中身 | 条件と短い紹介文 | 現場の映像と働く人の声 |
SNSの投稿は後から見られる資産として残るので、かけた時間が次の年の採用にも効いてきます。
新卒や若手の進路は本人だけで決まらず、親や学校の先生の印象が強く働きます。工場は危ない・汚い・体を壊すという昔の印象が残っていて、応募の候補に入る前に外されることがあります。
周りの大人が気にしているのは、本人の希望とは別の安心に関わる部分です。
SNSの投稿は本人以外の家族も同じ画面で見られるため、説明の材料として渡せます。現場の写真と働く人の言葉を出しておけば、応募の手前で止まっていた若手が前に進みやすくなります。
若手が応募を決める材料は、求人票の条件より働く人の表情と現場の空気です。製造業の求人票は書ける中身が似るため文字だけでは比べる材料になりません。先に職場の様子が見えている会社だけが候補に残ります。
20代が入社前に知りたがるのは次のような中身です。
この5つはどれも写真と動画なら数秒で伝わるのに求人票では書けません。SNSは求人票の弱点をそのまま埋める場所になります。
製造業は投稿の材料を探す手間がほとんどかからない業種です。毎日動いている工程そのものが、ほかの会社にはない中身になります。
撮影は現場のスマホで足ります。機械が動く音や火花は見ている人の目を引くので、編集に凝らなくても最後まで見てもらえます。
Instagramの役目は、働く人の顔と現場の空気を積み上げて会社の印象をつくることです。応募の前に職場を確かめたい若手の下見の場になります。
医療社団法人 星晶会様は採用専用のアカウントをゼロから立ち上げました。約3か月でインスタ経由の求人応募2件と表示回数およそ2.6万件まで伸びています。業種は違っても現場を見せて人を集める流れは製造業と同じです。
Xは会社の雰囲気を伝えるより、個人へ直接声をかける場として向いています。設備名や加工の話題で同業の技術者とやり取りできる点が強みです。
株式会社日本トラスティソリューションズ様はエンジニア採用でXをゼロから始めました。半年で面談9件を取り、DMから面接へ進んだ割合は30%です。経験者をねらう中途採用ならXの投資効率が高くなります。
TikTokは会社を知らない人にまで届く媒体で、工程の動画は最後まで見られやすい中身です。YouTubeは長めの工場紹介や社員インタビューを置いて、入社前の不安を消す役に回せます。
媒体 | 主な役目 | 向いている中身 |
|---|---|---|
職場の雰囲気づくり | 社員の顔と現場のリール | |
X | 経験者への直接の声かけ | 技術の話題とDM |
TikTok | 知らない人への認知 | 短い工程の動画 |
YouTube | 入社前の不安をなくす | 工場紹介と社員インタビュー |
4つを同時に始めると現場の手が止まります。まず採りたい人が新卒か経験者かを決めて、1媒体に絞ってから広げる順番が安全です。
最初に承認するのは採用したい人物像と配属先の2点だけです。複数の職種をまとめて募集すると投稿の中身がぼやけて誰の心にも残りません。まずは人手が足りない工程を1つ選んでそこへ絞り込みます。
絞るときは次の項目を紙1枚にまとめて現場の責任者と合意しておきます。
医療社団法人 星晶会様も看護師の採用だけに的を絞って専用アカウントを立ち上げ、約3か月でインスタ経由の応募2件につながりました。
魅力は経営側の言葉ではなく現場で働く社員の言葉から集めます。残業の少なさや工程の面白さは経営層が思う順番と若手が感じる順番がずれます。実際に働いている人へ短く聞き取るのがいちばん早い方法です。
出てきた言葉は加工せずそのまま投稿の原稿へ回します。きれいな広告文へ直すほど他社と似た内容になって読み飛ばされます。
媒体は必ず1つに決めます。設備の動きや作業風景は映像のほうが伝わるので、工場の採用ならInstagramのリールが合います。人材派遣の株式会社日本トラスティソリューションズ様はXから面談につなげており、職種によって向く媒体は変わります。
そのうえでアカウントの役割を決めます。採用専用にするのか会社の公式アカウントと兼ねるのかを先に固めないと、投稿の中身が宣伝と採用で混ざって若手に届かなくなります。投稿する人と承認する人も合わせて決めておきます。
企業アカウントの考え方はBtoB企業のSNS戦略最新トレンド｜信頼構築と継続運用で成果を出すでまとめています。
ネタは毎回考えずに型として用意します。担当者が内容を考える段階で止まると更新が途切れて成果の前に運用が終わります。工程と社員という2つの軸で型を作れば現場の素材をそのまま流し込めます。
星晶会様はほとんど投稿できていない状態から、毎月まとまった本数のリールを出せる体制へ変わりました。型を決めて撮影と投稿を分担すると続けやすくなります。
投稿を見た人が次に進む場所を必ず用意します。プロフィールに求人ページのリンクを置き、DMでも相談を受けられる状態にしておきます。興味を持った瞬間に行き先が無いと応募は発生しません。
同じくらい大事なのが社内の受け入れ体制です。SNSからの応募は若手が多く反応の速さがそのまま印象になります。次の4点は運用を始める前に決めておきます。
ここまで決めてから投稿を始めれば、現場と採用担当が迷わず動けて反応を取りこぼしません。
製造業のSNS採用でいちばん多い止まり方は、投稿する人がいなくなって更新が途切れることです。現場の仕事が立て込む時期に撮影が後回しになり、再開のきっかけを失ったまま数か月が過ぎる会社も珍しくありません。
止まる原因は本人のやる気ではなく、ひとりに全部を任せた体制そのものにあります。撮る人と文章を書く人を分けておけば片方が忙しくても更新を続けられます。
採用アカウントをゼロから立ち上げた星晶会様も、現場の職員が撮影に関わる形へ変えて投稿の本数を伸ばしました。
製品や設備の紹介ばかり並ぶアカウントは取引先向けの内容になり、求職者の応募にはつながりません。若手が見たいのは働く人の様子や一日の流れで、機械の性能より職場の空気のほうが判断の材料になります。
製品の話を全部やめる必要はありません。人の紹介を主役にして製品や設備は背景として見せる形が製造業には合います。
現場を撮る以上、ルールを決めないまま始めるのは情報漏れのリスクを抱えた運用になります。図面や取引先名の入った箱が背景へ映り込むだけで、守秘義務に触れる場合があります。
このルールを紙1枚にまとめておけば、担当者が代わっても同じ判断ができて確認の手間も減ります。社内の説明もしやすくなり現場の協力を得やすくなります。
数字を見ずに投稿を続けると、効果があるのか分からないまま社内で続ける理由を説明できなくなります。見るのは応募の件数だけでなく、その手前にある表示回数やプロフィールの閲覧も合わせて追います。
Xで採用を始めた日本トラスティソリューションズ様は、反応のあった相手へ直接声をかける流れを作って面談へつなげました。数字を月に1回見る習慣があれば、伸びない原因が内容か届け方かを切り分けられます。
費用を比べるときは応募1件あたりいくらかかったかという単位でそろえます。掲載料だけを横に並べると媒体のほうが安く見えて判断を誤ります。
求人媒体は掲載期間で費用が決まるので応募がゼロでも支払いは戻りません。SNSは投稿を作る手間が費用になり、できた動画や写真は社内に残って別の場面でも使えます。
比べる項目 | 求人媒体 | 採用SNS |
|---|---|---|
費用のかかり方 | 掲載する期間ごとの掲載料 | 企画と撮影と運用にかかる人の時間 |
止めたあと | 掲載が終わると露出がなくなる | 投稿が残って閲覧され続ける |
届く相手 | 今すぐ仕事を探している人 | 転職を考え始める前の若手 |
効果の出方 | 掲載した直後にまとまって集まる | 続けるほど後から伸びる |
同じ金額でも外注と内製では費用の中身が変わり、終わったあとに社内へ残るものも変わります。どちらが正しいというより自社の人の時間をどこまで出せるかで決める話です。
製造業は現場の映像そのものが強い素材になるため内製へ寄せたほうが続きます。立ち上げの数か月だけ外部の手を借りて撮り方と投稿の型を社内へ移す流れが無理のない選び方です。
応募の件数だけを見ていると手応えがつかめず途中でやめる判断になります。応募は最後に出てくる数字なので、その前の段階を順番に見て進み具合を測ります。
採用アカウントをゼロから作った医療法人の例では、約3か月で表示回数が約2.6万件まで伸びてプロフィールアクセスは1,088件になりました。X経由で採用を進めた人材派遣会社では初回のDMへの返信率が25%あり、応募の前段で反応の良さを確かめられています。
始める前に「いつ何を見て判断するか」を決めて関係者へ伝えておきます。これを決めずに走ると最初の1か月で応募が無いことを理由に止められます。
先に挙げた医療法人の事例も最初から応募があったわけではなく、投稿の量を増やして見られる状態を作ってから応募につながりました。採用以外にSNSが会社へ与える効果もあわせて説明すると社内の納得が得られやすく、その中身はBtoB企業向けSNS活用で得られる効果と成功ポイントでまとめています。
採用アカウントはゼロの状態からでも、短い期間で応募につながります。医療社団法人 星晶会様は看護師の採用に困っていた状態からInstagramを立ち上げて、約3ヶ月でインスタ経由の求人応募2件を獲得しました。SNS運用がまったくできていない組織の出発点として近い例になります。
表示回数は研修前のほぼゼロから約2.6万件まで伸び、プロフィールアクセスも1,088件まで積み上がりました。応募は見られた数の先にあるので、まず目に触れる状態をつくる順番が大事になります。
投稿が続くかどうかは、担当者の気合いではなく体制で決まります。星晶会様はリールがほぼ0本の状態から月8〜9本まで本数を増やし、最大8,000回再生の動画も生まれました。
本数が増えると当たりと外れの差が見えてきて、次に何を撮るか迷わなくなります。月の本数を決めておけば、現場が忙しい時期でも投稿が完全に止まることはありません。
若手が多い職種では、こちらから声をかける動きが効きます。株式会社日本トラスティソリューションズ様はXをゼロから始めて、運用6ヶ月で面談9件を獲得しました。ITエンジニアという採りにくい職種での結果です。
初回DMへの返信率は25%で、DMから面接へ進んだ割合は30%まで届きました。送る相手を絞ったので、件数を追わなくても面談につながる確率が上がっています。
2つの事例は業種が違っても、やっている中身はほとんど同じです。どちらも専任チームを置かず、現場の人が自分の仕事と並行して回しました。人手が少ない組織でも成り立つという意味で、中小の工場にも当てはまります。
項目 | 医療法人（Instagram） | 人材派遣会社（X） |
|---|---|---|
媒体の役割 | 働く環境を見せて応募を待つ | 条件の合う人へ直接声をかける |
中心の動き | 現場を撮ったリールの投稿 | 反応とDMでの個別のやり取り |
成果の出方 | 見られる数が増えてから応募が来る | DMの返信から面談へ進む |
製造業の場合は工場の中が外から見えないぶん、働く様子を映した動画の効果が大きくなります。待って応募を受ける型と自分から声をかける型を分けて考えると、どちらを先に手をつけるか決めやすくなります。採りたい職種が決まっているなら、声をかける型から試す判断もありです。
製造業の採用でSNSを始めるとき、現場に任せる前に経営者が決めておくことが3つあります。ここが曖昧なまま投稿を始めると、担当者が何を出せばいいか分からず止まります。
この3つは現場では決められません。撮影の許可と担当者の工数配分はどちらも経営判断なので、経営者が先に決めて現場へ渡す形が早いです。
分かれ目は社内に動画を作れる人がいるかどうかです。スマホで撮って編集できる若手社員がいるなら自社で始められます。いない場合は外の力を借りた方が立ち上がりが早くなります。
SNSCHOOLが支援した医療法人の例では、アカウントがゼロの状態から採用専用のインスタを立ち上げて3か月で求人応募2件につながりました。人材派遣の会社ではXの運用を一から始めて面談の獲得まで進んでいます。どちらも未経験からの立ち上げなので、製造業でも同じ順番で進められます。
大事なのは完璧な動画を作ることではなく、求職者が社名を調べたときに社内の様子が出てくる状態を作ることです。まずは担当者と撮影範囲を決めるところから始めてください。
A. 求職者は応募の前に社名で検索して働く人の様子を確かめます。求人票にない現場の空気を出せていれば、応募の候補として残る可能性は高まります。
A. 規模よりも投稿を続けられる体制があるかで差が出ます。医療法人の事例では採用アカウントをゼロから立ち上げて3ヶ月でインスタ経由の求人応募を2件獲得しました。
A. 現場の空気を伝える素材は社員しか撮れないため、撮影と投稿は社内に残す形が向いています。設計や分析だけ外から入れて自走を目指す進め方が現実的です。
A. 応募という結果より先にプロフィールへのアクセスや動画の再生が動きます。医療法人の事例では約3ヶ月でインプレッションが約2.6万件まで伸びました。
A. 現場を知っていて若手と話せる社員が向いています。1人に任せ切らず撮影役と投稿役を分けて、止まらない形にしておくことが大事です。
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