不動産の営業職は求人を出しても応募が集まらないという相談が増えています。
求人媒体への出稿を増やしても応募単価が上がるだけで入社まで決まらないことがあります。
SNS採用は会社の空気や営業の働き方を先に見せて応募の入口を広げる方法です。
この記事では経営者が判断するための材料として媒体の選び方と発信の型を整理しました。
採用の問い合わせを実際に増やした企業の進め方もあわせて紹介します。
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不動産会社の採用で最初に重くなるのが求人媒体の費用です。営業職は入れ替わりが起きやすく、募集を止められないまま掲載を更新し続ける会社が多くあります。
掲載を1回出すたびに費用が発生する一方で、掲載が終われば会社の情報は手元に何も残りません。同じ条件で出し続けても応募の数は少しずつ落ちていき、単価だけが上がっていきます。
SNS採用が注目される理由はここにあります。投稿は消えずに残り、見た人が会社を調べる材料として積み上がっていく資産になります。
求人票に書けるのは給与や勤務地といった条件の情報だけです。実際に働く人が知りたいのは、どんな上司がいて、どんな一日を過ごすのかという中身の部分になります。
不動産の営業職は「ノルマが厳しい」「休みが取りにくい」といったイメージを持たれやすい職種です。条件面だけを並べた求人票では、そのイメージを打ち消す材料がどこにもありません。
実際に名北ワード様は、誰に向けて発信するかを決めないまま「古い閉鎖的な職場」と見られていました。発信する相手を決めて親しみやすい内容に変えたところ、採用の問い合わせが月約28名まで増えています。
求人を見て気になった候補者は、その場で応募せずに会社名を検索します。検索結果に出てくるのは自社サイトだけでなく、口コミサイトやSNSのアカウントも含まれます。
このとき会社の発信が何も出てこないと、候補者は判断材料を口コミだけに頼ることになります。良い内容が出てこなければ、応募ボタンを押す前に離脱してしまいます。
つまりSNSは応募の入り口であると同時に、応募直前の不安を消す役割も持っています。候補者が自分で調べる前提に立って、見られても困らない状態を用意しておく必要があります。
不動産は扱う金額が大きく、お客様も求職者も人で会社を選ぶ業種です。物件写真や内見の様子は見ていて面白く、発信の材料が社内にそろっている点も強みになります。
クリエートハウジング様は代表が得意なテキスト発信を続け、会社の理念や実績を伝えて共感を集めました。採用でも同じ考え方が使え、現場の仕事ぶりを見せることが応募につながります。
集客と採用のどちらにも効く発信の形は、他社の事例を見ると具体的につかめます。業種ごとの進め方は【完全版】不動産会社のSNS活用成功事例まとめ｜集客・ブランディング・最新トレンドで整理しています。
SNS採用でいちばん効くのは、求人票では伝わらない社内の日常を見せられることです。不動産の営業職は歩合や長時間労働のイメージが先に立ち、実際の働き方が伝わりにくい職種です。
動画や写真なら、言葉で説明しにくい雰囲気を数十秒で伝えられます。たとえば次のような場面は求人票の枠に収まりませんが、SNSなら素材としてそのまま出せます。
応募者は入る前に働く姿を思い浮かべられるので、迷いが減ります。給与や休日といった条件だけで比べられる状態から抜け出せるのも大きな変化です。
発信が採用にどこまで効くかは、名北ワード株式会社の例が分かりやすいです。採用に関する問い合わせは従来の月5名から月約28名まで増えました。
もともとは古い閉鎖的な職場というイメージを持たれがちで、誰に向けて発信するかも言葉になっていませんでした。そこを決め直したことで反応が変わっています。
求人媒体の掲載を増やしたわけではありません。伝える相手と見せ方を変えただけで問い合わせの量が動いたところに意味があります。
同社はフォロワー0人の状態から3,016人まで伸ばしています。最初から採用の告知を並べたのではなく、見てもらえる投稿を先に積み上げた流れです。
フォロワーが増えると、求人を出した瞬間に見てくれる人がすでに社外にいる状態になります。これは広告を止めると消える集客とは違い、社内に残る資産として積み上がります。
SNS採用の効果は応募数だけではありません。会社の中身を見たうえで応募してくるため、最初の面接で話す内容が変わります。
面接の回数や所要時間が減れば、採用担当だけでなく現場の管理職の負担も軽くなります。応募数を増やす取り組みが、そのまま採用にかかる手間を減らす取り組みにもなるわけです。
媒体は多く持つほど強くなるのではなく、採りたい人が毎日開いている1つに絞るほうが成果は早く出ます。不動産の営業職は年齢層も志向も幅があるので、まず誰を採りたいのかを決めてから媒体を選ぶ順番が大事です。
Instagramは写真とリールで社内の様子をそのまま見せられるので、職場の空気を伝える用途にいちばん向いています。求人票では伝わらない社員の表情や店舗の雰囲気が、応募前の不安を小さくしてくれます。
不動産会社のドリームビルド様はリールの作り方を学び直し、それまで問い合わせが無かった展示会への連絡を取れるようになりました。同じ作り方は採用の発信にもそのまま使えます。
Xは文章が主役なので、経営者が何を考えて会社をやっているのかを届けるのに向いています。不動産は扱う金額が大きく、応募者も会社の姿勢をよく見るため言葉での発信が効きます。
クリエートハウジング様は代表自身が得意なテキストの発信を続け、会社の理念と実績を地道に伝えて共感を集めました。採用でも同じで、社長の考えに共感した人が応募してくる流れを作れます。
TikTokは20代前半の利用が多く、未経験から営業職を目指す若手を集めたいときの候補になります。おすすめ欄で知らない人にも届くので、知名度が低い会社でも見てもらえる可能性があります。
一方で短い動画の編集に慣れるまで時間がかかり、担当を決めずに始めると止まりやすい媒体でもあります。不動産での使い方はTikTokで不動産集客を成功させる｜運用方法や成功事例を紹介で具体例をまとめています。
YouTubeは1本が長く残るので、会社説明会の内容を動画にしておくと応募者が自分のタイミングで見られます。面接前に見てもらえば説明の手間が減り、話の中身を深いところから始められます。
迷ったら次の3つで決めます。採りたい人の年齢層、社内で続けられる発信の形、そして採用担当が確保できる時間です。得意な形に合わせないと続かないので、見栄えより続けやすさを優先してください。
媒体 | 届きやすい相手 | 向いている中身 |
|---|---|---|
20代後半〜30代の転職層 | 職場の雰囲気と社員の人柄 | |
X | 考え方で会社を選ぶ層 | 経営者の言葉と会社の方針 |
TikTok | 20代前半の未経験層 | 短い動画で仕事の一場面 |
YouTube | 応募を迷っている層 | 会社説明と待遇の解説 |
名北ワード様は誰に向けて発信するかを言葉にしてから媒体を使い分け、閉鎖的に見られていた印象を変えて採用の問い合わせを増やしました。媒体選びの前に採りたい人を決めることが、いちばんの近道になります。
応募を増やしたいなら、まず営業の1日をそのまま見せる投稿から始めるのが早いです。不動産の営業職は飛び込みと長時間労働のイメージが先に立つため、実際の動き方を知らないまま候補者が離れていきます。朝礼から内見の同行、夜の退社までを時間順に並べるだけで、仕事の中身が具体的に伝わります。
撮影は現場の社員に任せて構いません。スマホで数カットだけ撮り、文字を載せて並べる形なら1本あたり30分ほどで作れます。
営業職の応募をためらう最大の理由は、歩合の割合と評価の基準が外から見えないことです。だからこそ給与の決まり方と教育の流れを言葉にして出すと、他社との差がはっきりします。数字を全部公開しなくても、固定と歩合の考え方や評価の回数を書くだけで十分に伝わります。
育成についても同じで、研修期間の長さと先輩の付き方を書きます。入社後の半年をどう過ごすのかが読めると、未経験の候補者が応募に進みやすくなります。
文章よりも人の声のほうが残ります。先輩社員へ3つだけ質問して、1本30秒から60秒の動画にまとめる形が続けやすいです。質問をあらかじめ決めておけば、撮影そのものは休憩時間のうちに終わります。
話す人は売れている社員に限りません。入社1年目の社員が等身大で話す動画のほうが、同じ立場の候補者には届きます。
中小の不動産会社では、社長の考え方が入社の決め手になる場面が多くあります。クリエートハウジング様では代表が得意なテキスト発信を続け、会社の理念と実績を自分の言葉で伝えた結果、Facebook経由で200万円の案件につながりました。信頼が集まる発信は採用の場面でも同じように効きます。
話す内容は会社の方針で構いません。どんな街で何を増やしたいのか、社員にどう育ってほしいのかを月に1本でも出していけば、候補者は面接前に判断の材料を持てます。
物件の紹介と採用の発信を同じ流れで出すと、どちらの読者にも届かなくなります。見る人が違うので、投稿の目的と出す曜日を最初から分けておくのが安全です。名北ワード様はペルソナを決めてから発信を整え、採用の問い合わせを大きく伸ばしました。
分け方を決めたら、投稿のあとに反応を見る担当も決めます。採用の投稿だけ反応が落ちるなら内容の切り口を変える、という判断が社内でできる状態をつくるのが目標です。
費用は月額の金額だけで比べると判断を間違えます。外注は毎月の支払いが続く代わりに社員の時間をほとんど使いません。社内運用は支払いが小さい分だけ撮影と編集の時間が人件費として乗ります。採用目的なら「1人採れるまでにいくらかかったか」で見るのが現実的です。
見るところ | 外注 | 社内運用 |
|---|---|---|
お金のかかり方 | 毎月の委託費が続く | 人の時間が費用になる |
立ち上がりの速さ | 早い | 遅いが慣れると安定する |
現場の空気の伝わり方 | 取材の範囲までになる | 日常をそのまま出せる |
やめたあとに残るもの | 投稿データだけ | 撮り方と型が社内に残る |
採用の発信は現場の社員が主役になるので社内運用が向いています。立ち上げの設計だけ外へ任せて運用は社内へ寄せる形が無理のない進め方です。
代行は投稿が止まらない安心感がありますが、判断の基準が社外に置かれたままになります。契約が終わった月から発信が止まる会社は珍しくありません。残っているのは過去の投稿だけで、次に何を撮るかを決められる人が社内にいない状態です。
代行を使うときは次の3つを契約の中に入れておくと社内へ蓄積が残ります。
不動産のドリームビルド様は40時間の研修でInstagramリールの作り方を社内へ移しました。月間の閲覧回数は42倍まで伸びて、それまで0件だった展示会の問い合わせが月4件になりました。外から投稿を納品してもらったのではなく自社で撮って出せる状態を作った結果です。
同じ考え方は採用の発信にもそのまま使えます。社員の1日や現場の様子は社内の人間がいちばん自然に撮れるからです。研修で型を覚えてしまえば担当が変わっても発信は止まりません。
止まる原因のほとんどは人の決め方にあります。やる気のある人へ丸投げすると繁忙期に手が離れて更新が消えます。役割を分けて1人の負担を軽くしておくと続きます。
確認の工程は項目を絞るほど早く回ります。表現の好みまで直し始めると投稿が1週間単位で遅れていきます。
役員が毎週の数字を追う必要はありません。見るのは月に一度で、応募につながる手前の数字と応募そのものの2段で足ります。閲覧やフォロワーだけを追うと採用と関係ない人気投稿へ寄っていきます。
媒体ごとに見る数字は少し変わるので、テキスト中心の運用の見方はX（旧Twitter）で不動産集客を成功させる方法｜運用戦略と実践事例【2026年最新版】でまとめています。数字の報告を担当者の感想とセットで出してもらうと次の打ち合わせが短く済みます。
採用の投稿でも物件の写真や価格に触れた時点で広告のルールの対象になります。宅地建物取引業の制度は国土交通省が所管していて、取引の表示には細かい決まりがあります（参照：国土交通省 不動産・建設経済局）。採用担当がそこを知らないまま投稿すると会社全体のリスクになります。
防ぎ方は簡単で、投稿前のチェック項目を決めて全員が同じ基準で見るだけです。
この5項目をA4の1枚にまとめて、投稿を作る人と確認する人の2名体制にします。確認する人は営業部門の管理職が担うと判断が早く進みます。
SNS採用が止まる一番多い原因は、担当者1人の個人アカウントで運用していたことです。フォロワーも投稿の作り方もその人に付いているので、辞めた瞬間にゼロから作り直しになります。不動産の営業職は人の動きがある職種なので特に起きやすい話です。
会社に残す形にするには次の4つを満たしておきます。
クリエートハウジング様は代表自身が得意なテキストでの発信を続けて、会社の理念や実績を伝える形を作りました。発信する人が決まっていても、何をどう書くかの型が社内にあれば引き継げます。
求人の案内ばかり並ぶアカウントは、求職者から見ると広告の列と変わりません。見る理由が無いのでフォローも伸びず、投稿が届く相手が増えないまま終わります。採用の話は全体の一部に抑えるのがうまくいく形です。
目安としては役に立つ話を軸にして、そこへ会社の中身と募集を混ぜます。
名北ワード様は誰に向けて発信するかを決めてから、親しみやすい豆知識の投稿を増やしました。古くて閉鎖的という印象が薄れて、採用の問い合わせが大きく伸びています。
1〜2か月で応募が来ないからやめる会社が多くあります。SNSは投稿が蓄積してから届く相手が増える仕組みなので、短い期間での判断は早すぎます。止める前に見るべきは応募の数ではなく、再生数や保存数といった手前の数字です。
ドリームビルド様は40時間の研修を受けてリールの作り方を変え、月間の閲覧回数を大きく伸ばしました。問い合わせはその後から動いています。順番は閲覧が増える、次に反応が増える、最後に応募が来るという流れです。
この見方を経営会議の場で先に共有しておくと、途中で止める話が出にくくなります。判断の時期をあらかじめ決めておくことが続ける一番の条件です。
SNS採用を始めるときは、目的と媒体と担当の3つを先に決めるだけで動き出せます。全部そろえてから始めようとすると準備だけで数か月が過ぎます。
この3つが決まっていれば、投稿の中身は走りながら直せます。逆にここが曖昧なまま始めた発信は、数か月で止まることがほとんどです。
外注は立ち上がりが早い一方で、やめた瞬間に発信も止まります。採用は毎年続くものなので、作り方と伝え方が社内に残る形を選ぶほうが長く効きます。
名北ワード株式会社様は誰に向けて発信するかを言語化し直し、親しみやすい投稿へ切り替えて採用の問い合わせを増やしました。株式会社クリエートハウジング様は代表が得意なテキスト発信を続け、理念と実績を伝えて共感を集めています。どちらも自社の中に書ける人がいる状態です。
媒体選びや体制づくりで迷ったら、同じ業界の事例を持つ支援先へ早めに聞くのが近道です。宅地建物取引業や賃貸住宅管理業の制度面は国土交通省のページで確認できます（参照：国土交通省 不動産・建設経済局）。
この4つを整理して持ち込めば、初回の相談で具体的な進め方まで話せます。SNSCHOOLでは不動産業界の運用を社内に残す形で支援しているので、体制づくりから相談してください。
A. 採用したい職種と年齢層を決めてから媒体を1つに絞ります。営業職の中途採用なら仕事の流れと評価の仕組みを見せる投稿から始めると反応を確かめやすくなります。
A. 投稿を積み上げてから動くため、始めてすぐに応募が来るものではありません。名北ワードの事例では採用の問い合わせが従来の月5名から月約28名まで増えています。
A. 採用を続ける前提なら社内で運用できる形を作るほうが費用は下がります。自社の社員が出ないと働き方が伝わらないため、撮影と出演は社内で持つのが現実的です。
A. 物件情報を載せる投稿は広告として扱われるため表示のルールが関係します。採用の投稿でも物件や取引の話に触れるときは社内で確認する流れを決めておきます。
A. 同じアカウントで両方を狙うことはできます。クリエートハウジングはFacebookの運用を続けてSNS経由で200万円の案件を受注しています。
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