「SNS担当者を育てたいけど、何から教えればいいかわからない」
このような悩みを抱える企業は少なくありません。SNSの重要性は理解している。しかし、いざ担当者を任命しても思うように成果が出ない。あるいは、担当者が退職してしまい運用が止まってしまった。こうした課題は、中小企業で特によく見られます。
実は、SNS担当者が育たない原因の多くは「教育方法」ではありません。育成と運用体制をセットで設計していないことにあります。
この記事では、700社以上の研修実績をもとに、未経験者でも6ヶ月で自走できるSNS担当者育成の仕組みを解説します。属人化を防ぐマニュアルの作り方から、内製化を成功させる伴走支援の活用法まで、実践的なノウハウをお伝えします。
「自社でSNSを回せる体制を作りたい」とお考えの方は、ぜひ最後までお読みください。
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SNS担当者が育たない3つの失敗パターン
SNS運用を始める企業が増える一方で、担当者育成に苦戦するケースは後を絶ちません。当社が支援してきた企業の多くも、最初は同じ壁にぶつかっていました。
育成がうまくいかない原因は、大きく3つのパターンに分類できます。
自社の状況と照らし合わせながら、どこに課題があるかを確認してみてください。
「とりあえず任せた」で起きる属人化の罠
「若いからSNS得意でしょ」「空いた時間でやっておいて」。こうした曖昧な指示でスタートするケースは非常に多いです。
明確な目的や目標がないまま運用を任せると、担当者は手探りで投稿を続けることになります。成果が見えず、評価もされない状況が続けば、モチベーションは下がる一方です。
さらに深刻なのは、その担当者が退職した瞬間に運用が止まってしまうこと。投稿のノウハウや過去の分析データが引き継がれず、次の担当者がゼロからやり直す羽目になります。これが「属人化の罠」です。
教える側も詳しくない問題
SNS担当者の育成でよくあるのが、「教える人自身がSNSに詳しくない」という構造的な問題です。
上司や先輩がSNSマーケティングの経験を持っていなければ、適切な指導はできません。「なんとなく投稿して」「バズる投稿を作って」といった抽象的な指示しか出せないのです。
結果として、担当者は独学で学ぶしかなくなります。情報収集に時間がかかり、間違った方向に進んでも軌道修正できない。この状態で成果を出すのは、かなり難しいと言わざるを得ません。
ルールがない運用が招く品質のバラつき
複数の拠点や部署でSNSアカウントを運用する企業では、ルール不在が大きな問題になります。
当社が支援したスポーツ教室の事例では、27個のアカウントが施設ごとにバラバラの運用をしていました。投稿の頻度もトーンも統一されておらず、ブランドイメージにも悪影響を与えていたのです。
ルールがなければ、担当者ごとに「正解」が異なります。教育の基準も曖昧になり、誰がやっても同じ品質を保つことができません。これでは、いくら人を育てても組織としての成長にはつながらないでしょう。
企業SNS担当者に求められる役割と必要スキル
SNS担当者の育成を成功させるには、まず「どんな人材を育てたいのか」を明確にする必要があります。ゴールが曖昧なままでは、教育の方向性も定まりません。
企業アカウントの「中の人」には、個人のSNS利用とは異なるスキルが求められます。ここでは、必要な能力とレベル別の育成目標を整理します。
「中の人」に必要な4つの能力
企業のSNS担当者に求められる能力は、大きく4つに分けられます。
1つ目は「戦略理解力」です。なぜSNSをやるのか、誰に届けたいのか。
経営目標とSNS運用の目的を結びつけて考える力が必要です。
2つ目は「コンテンツ企画力」です。
ターゲットが保存したくなる投稿、共感を生む投稿を企画する力です。「即時性」「共感性」「意外性」の3要素を意識した投稿設計ができるかがポイントになります。
3つ目は「数値分析力」です。
インサイトを見て、なぜ伸びたのか、なぜ伸びなかったのかを考察する力です。感覚ではなくデータに基づいた改善ができる担当者は、成長スピードが格段に速くなります。
4つ目は「リスク感度」です。
著作権や肖像権の基礎知識、炎上につながる投稿パターンの理解が求められます。企業アカウントでは、一度の失敗が大きなダメージになりかねません。
レベル別スキルマップで育成ゴールを明確にする
育成を計画的に進めるには、レベル別のスキルマップを作成することをおすすめします。
レベル1（初心者）
SNSの基本操作と各プラットフォームの特徴を理解している段階です。テンプレートに沿って投稿を作成でき、基本的なインサイトの見方がわかる状態を目指します。目安として1〜2ヶ月で到達可能です。
レベル2（実務者）
自らコンテンツを企画し、PDCAを回せる段階です。数値の変化から改善点を見つけ、投稿内容に反映できる状態です。ここまで到達するには3〜6ヶ月が目安になります。
レベル3（リーダー）
戦略設計から実行、チームへの指導までを担える段階です。他の担当者を育成でき、経営層への報告も行えるレベルです。6ヶ月〜1年の経験が必要になります。
このようにゴールを可視化することで、「今どこにいて、次に何を学ぶべきか」が明確になります。担当者本人のモチベーション維持にも効果的です。
未経験でも回せるSNS担当者育成の3ステップ
「SNSを使ったことがない社員でも、本当に担当者として育てられるのか」。この不安を抱える企業は多いでしょう。
結論から言えば、未経験者でも正しいステップを踏めば育成は可能です。当社の支援事例では、60代でSNS未経験の営業職が、初月から13投稿を達成し月間800リーチを超えた実績もあります。
ここでは、未経験者を戦力化するための3つのステップを解説します。
ステップ1 基礎知識を10時間でインプットする
まずは、SNS運用に必要な基礎知識を短期間で習得させます。
当社のカリキュラムでは、1つのSNSを習得するのに合計10時間を基準としています。
内訳は、仕組み・戦略構築に4時間、運用ノウハウ・数値向上に6時間です。
この時間配分には理由があります。ツールの操作方法だけを教えても、成果にはつながりません。
「アルゴリズムの仕組み」、「目的・目標の設定方法」、「ペルソナの考え方」
これらをセットで学ぶことが、最短で成果を出すための土台になります。
インプットの方法としては、書籍、オンライン講座、外部研修などがあります。
社内にSNSの知見がない場合は、体系的に学べる外部研修の活用が効率的です。
ステップ2 小さな実践と振り返りサイクルを回す
基礎知識を学んだら、すぐに実践に移ります。ただし、いきなり大きな成果を求めてはいけません。
重要なのは、小さな実践と振り返りのサイクルを回すことです。
週に2〜3投稿から始め、毎週インサイトを確認する習慣をつけましょう。
このとき効果的なのが、週次レビューの仕組み化です。「どの投稿が伸びたか」「なぜ伸びたと思うか」を担当者自身に言語化させます。単に数字を見るだけでなく、考察をセットで記録させることがポイントです。
もう一つ大切なのは、SNS投稿を「業務時間」として確保すること。
「空いた時間にやる」では継続できません。「毎週水曜の午前中は投稿作成」のように、スケジュールに組み込むことで運用が定着します。
ステップ3 OJTと伴走支援で独り立ちを加速させる
基礎を身につけ、実践を重ねた段階で、OJTと外部の伴走支援を組み合わせます。これにより、独り立ちまでの期間を大幅に短縮できます。
OJTでは、上司や先輩が投稿内容をチェックし、フィードバックを行います。ただし、先述のとおり「教える側も詳しくない」ケースが多いのが現実です。
そこで有効なのが、外部メンターや伴走支援サービスの活用です。投稿の添削、数値分析のアドバイス、改善提案を専門家から受けることで、成長のスピードが上がります。
当社の支援先では、この3ステップを経て、未経験者が6ヶ月で自走できるレベルに到達しています。大切なのは、教育を単発で終わらせず、仕組みとして回し続けることです。
教育ではなく「仕組み」で育てる運用マニュアルの作り方
どれだけ丁寧に教育しても、担当者が変わるたびにゼロから教え直すのでは非効率です。また、個人のセンスや経験に頼る運用は、属人化のリスクを常に抱えることになります。
解決策は、「教育」ではなく「仕組み」で育てる発想への転換です。誰が担当しても一定の品質を保てるマニュアルとテンプレートを整備しましょう。
マニュアルに盛り込むべき7つの項目
運用マニュアルは、「見るだけで何をすべきかわかる」状態を目指します。以下の7つの項目を盛り込むことで、未経験者でも迷わず運用できる基盤が整います。
1. 運用の目的とKPI
なぜSNSをやるのか、何を目指すのかを明文化します。フォロワー数、リーチ数、エンゲージメント率など、追うべき指標も定義しておきます。
2. ターゲット（ペルソナ）
誰に届けたいのかを具体的に記載します。「その人が保存したくなるか」を投稿の判断基準にできるレベルまで言語化しましょう。
3. トーン＆マナー
投稿の文体、絵文字の使い方、ハッシュタグのルールを統一します。「です・ます調で統一」「絵文字は1投稿2個まで」など具体的に決めます。
4. NG例と注意事項
投稿してはいけない内容、使用禁止のワードを明示します。炎上リスクを防ぐためにも、具体例を挙げて記載することが重要です。
5. 承認フロー
誰が投稿を作成し、誰がチェックし、誰が承認するのか。責任の所在を明確にします。1アカウントに対して担当者は1〜3人が理想です。
6. 投稿スケジュール
曜日ごとの投稿カテゴリや、投稿頻度の目安を設定します。「月曜は事例紹介、水曜は豆知識」のように型を決めると、ネタ切れを防げます。
7. FAQ・トラブル対応
コメントやDMへの返信ルール、炎上時の対応手順を記載します。想定される質問への回答例も用意しておくと安心です。
投稿テンプレートで属人化を防ぐ
マニュアルと合わせて用意したいのが、投稿テンプレートです。カテゴリごとに「型」を作ることで、誰でも一定品質の投稿を作成できます。
テンプレートには、画像構成と文章構成の両方を含めます。たとえばアパレル企業なら、「1枚目：着用写真、2枚目：物撮り、3枚目：サイズ表」のように画像の順番を固定します。
文章構成も同様です。「タイトル→商品の特徴→豆知識→締めの一言」といった流れを決めておけば、担当者は内容を当てはめるだけで投稿が完成します。
当社が支援した製造業の事例では、曜日ごとに投稿カテゴリを設定し、テンプレートを作成しました。その結果、投稿作成にかかる時間が大幅に短縮され、継続的な運用が可能になりました。
「個人のセンス」に頼っていた運用を「組織のルール」へ落とし込む。これが、育成の再現性を高める最大のポイントです。
SNS担当者を守るガイドライン・評価制度の整え方
SNS担当者の育成では、スキルを伸ばすことだけに目が向きがちです。しかし、担当者が安心して運用に取り組める環境を整えることも同様に重要です。
炎上リスクから担当者を守るガイドライン。頑張りが正当に評価される制度。この2つが揃ってはじめて、担当者は長く活躍できます。
炎上リスクを防ぐ基本ガイドラインの設計
企業SNSにおいて、炎上は常に隣り合わせのリスクです。一度炎上すれば、企業イメージの低下だけでなく、担当者個人への攻撃につながることもあります。
だからこそ、担当者を守るガイドラインの整備が欠かせません。以下の項目は最低限押さえておきましょう。
投稿前チェックリストとして、著作権・肖像権の確認、個人情報の有無、誤解を招く表現がないかを確認する仕組みを作ります。
NG行動の明文化も必要です。政治・宗教に関する発言、他社への批判、センシティブな話題への言及など、避けるべき行動を具体的に示します。
炎上時の対応フローも事前に決めておきます。発生時の報告先、投稿削除の判断基準、謝罪文の承認プロセスを明確にしておくことで、いざという時に冷静に対処できます。
当社では、ネット炎上のメカニズムや8つの炎上パターンを研修で教育しています。「何が炎上につながるか」を知識として持っておくことが、最大の予防策になるからです。
モチベーション維持につながる評価とキャリア設計
SNS担当者の離職理由として多いのが、「頑張っても評価されない」という不満です。SNS運用は成果が見えにくく、他の業務と比べて軽視されがちな傾向があります。
この問題を解決するには、評価制度の見直しが必要です。ポイントは、KPIだけでなくプロセスも評価対象にすることです。
フォロワー数や売上への貢献といった成果指標だけでは、担当者の努力が反映されません。投稿の継続率、改善提案の数、ガイドライン遵守といったプロセス指標も組み合わせましょう。
もう一つ大切なのが、キャリアパスの提示です。「SNS担当者の先に何があるのか」が見えなければ、優秀な人材ほど別の道を選んでしまいます。たとえば、SNS担当者からマーケティングリーダーへ、あるいは広報責任者へといったキャリアの道筋を示します。SNS運用で培った企画力や分析力は、他の業務でも活かせることを伝えましょう。
担当者を「消耗品」ではなく「育てる資産」として捉える。この意識の転換が、持続可能なSNS運用体制の構築につながります。
内製化×伴走支援で実現する「育成」の最短ルート
”自社でSNS運用できる体制を作りたい。でも、社内に教えられる人がいない”
このジレンマを抱える企業は多いのではないでしょうか。
解決策は、内製化と外部パートナーの組み合わせです。すべてを自社で抱え込む必要はありません。
戦略設計や教育は外部に任せ、実務は社内担当者が担う。このハイブリッド型が、育成の最短ルートになります。
ハイブリッド運用で育成期間を短縮する
内製化を目指す企業が陥りがちな失敗は、「最初からすべてを自社でやろうとする」ことです。知見がない状態で手探りを続ければ、時間だけが過ぎていきます。
一方で、運用代行に丸投げしても、社内にノウハウは蓄積されません。
担当者は「投稿を確認するだけの人」になり、育成にはつながらないのです。
効果的なのは、フェーズごとに外部の力を借りる範囲を変えていくアプローチです。
初期段階では、戦略設計、ペルソナ設定、マニュアル作成を外部パートナーと一緒に行います。この「型」を作る部分は、専門家の知見があると圧倒的に効率が上がります。
中期段階では、実務を社内担当者が担いながら、外部からフィードバックを受けます。投稿の添削、数値分析のアドバイスを通じて、担当者のスキルが着実に伸びていきます。
後期段階では、社内主導で運用を回し、外部は必要に応じて相談役として関わります。ここまで来れば、自走できる体制が整った状態です。
1年で自走を目指すロードマップ
具体的なスケジュールイメージを示します。当社の支援先では、以下のロードマップで内製化を実現しています。
0〜3ヶ月目：設計・研修フェーズ
運用の目的・目標を設定し、ペルソナを言語化します。マニュアルとテンプレートを整備し、担当者への基礎研修を実施。この期間で「運用の土台」を固めます。
3〜6ヶ月目：伴走運用フェーズ
担当者が投稿を作成し、外部パートナーが添削・アドバイスを行います。週次で振り返りを実施し、PDCAを回す習慣を定着させます。
6〜12ヶ月目：自走移行フェーズ
社内担当者が主導で運用を回します。外部は月次レビューや相談対応にシフト。必要に応じて、次の担当者の育成もスタートします。
SNSCHOOLでは、この「育成×伴走」のアプローチで700社以上の企業を支援してきました。単なる代行ではなく、企業が自ら戦略を立て、改善し続けられる体制を作ることにこだわっています。
「自社で回せる力をつけたい」とお考えなら、教育と伴走がセットになったサービスを検討してみてください。
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まとめ｜SNS担当者育成は「仕組み×伴走」で成功する
SNS運用担当者の育成は、「とりあえず任せる」だけでは成功しません。教育と運用体制をセットで設計することが、成果を出す担当者を育てる鍵になります。
この記事でお伝えしたポイントを整理します。
1. 失敗パターンを理解する 属人化、教える側の知見不足、ルール不在。この3つが育成を阻む典型的な原因です。自社の現状を把握することが、改善の第一歩になります。
2. 育成ゴールを明確にする 戦略理解力、コンテンツ企画力、数値分析力、リスク感度。この4つの能力を軸に、レベル別のスキルマップを作成しましょう。
3. 仕組みで育てる マニュアルとテンプレートを整備すれば、未経験者でも一定品質の運用が可能になります。「個人のセンス」ではなく「組織のルール」で回す発想が重要です。
4. 担当者を守り、評価する ガイドラインで炎上リスクから担当者を守り、プロセス評価とキャリア設計でモチベーションを維持します。
5. 内製化×伴走支援を活用する すべてを自社で抱え込まず、外部パートナーの力を借りながら育成期間を短縮しましょう。
SNS担当者の育成は、一朝一夕では完了しません。しかし、正しいステップを踏めば、未経験者でも6ヶ月〜1年で自走できるレベルに到達できます。
まずは自社の課題を整理し、できるところから取り組んでみてください。
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